​Inleiding
Voor een ontslag op staande voet gelden strenge eisen, aangezien een werkgever dit eenzijdig mag besluiten en een werknemer zijn recht op een WW-uitkering verliest omdat hij verwijtbaar werkloos wordt. De eisen zijn: er moet sprake zijn van een dringende reden, onverwijld opgezegd worden door werkgever met de directe mededeling van de dringende reden. Hieronder zal ik kort de vereisten voor een ontslag op staande voet, uiteenzetten.
 
De werkgever moet de arbeidsovereenkomst direct opzeggen, zodra hij op de hoogte is van de dringende reden. Dit houdt in dat het moment van de gedraging van werknemer niet beslissend is, maar het moment van kennisneming van werkgever. Met direct wordt bedoeld dat de arbeidsovereenkomst zo spoedig als mogelijk dient te worden opgezegd.
 
De dringende reden moet daarnaast meteen worden medegedeeld aan werknemer. De werknemer kan op deze manier nagaan of hij zich kan vinden in de gestelde dringende reden voor ontslag. De opzegging en de mededeling van de reden hoeven niet gelijktijdig plaats te vinden, hier kan een korte periode tussen bestaan om onderzoek te verrichten.
 
Wanneer het van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren door een gedraging van werknemer, kan gesproken worden van een dringende reden. Voorbeelden van een dringende reden zijn: het schuldig maken aan diefstal, het vertonen van valse of vervalste getuigenschriften bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst en het opzettelijk of ondanks waarschuwingen roekeloos eigendommen van de werkgever beschadigen.
 
Voordat op een ontslag op staande voet wordt overgegaan, raden wij werkgevers daarnaast aan in ieder geval eerst hoor en wederhoor toepassen. Hierdoor wordt werknemer in staat gesteld om te reageren op het verwijt van werkgever. Indien de ernst van de gedraging aangetoond kan worden voordat sprake is geweest van hoor en wederhoor, kan het ontslag op staande voet toch stand houden.
 
Waarover ging de zaak?
In deze weblog wordt een uitspraak van de Rechtbank Limburg van 22 oktober jl. besproken. Een werknemer op de administratieve afdeling van een groot schoonmaakbedrijf is ontslagen wegens het meenemen van een doos chirurgische mondkapjes en een campingstoel uit de opslag van het bedrijf waar hij werkzaam is. Volgens werknemer is geen sprake geweest van het meenemen van bedrijfseigendommen zonder toestemming, aangezien hij toestemming had gekregen van een collega van de schoonmaakafdeling. Daarnaast was het volgens werknemer voor hem niet duidelijk dat de mondkapjes waren bedoeld voor de verkoop van het bedrijf. Ook gaf werknemer aan dat de campingstoel enige tijd geleden uit zijn aanhanger was gehaald en hij deze nu pas heeft meegenomen.
 
Volgens werkgever is begin mei 2020 richting het personeel uitdrukkelijk gecommuniceerd dat de chirurgische mondkapjes zijn bestemd voor de verkoop. Het was volgens de werkgever duidelijk dat bij het meenemen van spullen uit de opslag, eerst toestemming gevraagd moest worden aan een leidinggevende. Na het zien van de camerabeelden van de werknemer in de opslag, heeft werkgever hem een bericht gestuurd waarin het ontslag op staande voet is aangekondigd. Een dag later heeft de werkgever een brief gestuurd met daarin de mededeling dat werknemer op staande voet was ontslagen. Werknemer wendde zich vervolgens tot de Kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen.
 
De Kantonrechter kijkt bij de beoordeling naar de drie formele eisen voor een ontslag op staande voet. Volgens de Kantonrechter had werknemer kunnen weten dat de mondkapjes niet waren bestemd voor het personeel, aangezien dit eerder is gecommuniceerd door de werkgever. Ook was het voor de werknemer duidelijk dat zijn collega van de schoonmaakafdeling niet bevoegd was om toestemming te geven voor het meenemen van spullen uit de opslag. Hij was immers niet zijn leidinggevende. Gezien de functie als administratief medewerker waarbij de werknemer een eigen kamer had om zijn werkzaamheden te verrichten, waren de mondkapjes ook niet nodig voor het uitoefenen van zijn functie.
 
Naast het meenemen van een doos mondkapjes heeft de werknemer diezelfde dag een campingstoel gestolen uit de opslag. Volgens de Kantonrechter zorgen deze gedragingen in samenhang voor dringende reden.
 
In deze uitspraak komt naar voren dat bij een ontslag op staande voet van belang is dat de werknemer had kunnen weten dat zijn gedrag onacceptabel is. In dit geval kan hiervan gesproken worden, aangezien naar de werknemer is gecommuniceerd dat de mondkapjes waren bedoeld voor de verkoop. Ook kan de werkgever weten dat de collega die hem toestemming verleende voor het meenemen van de mondkapjes, hiervoor niet bevoegd was. De collega was namelijk geen leidinggevende, maar een medewerker van de schoonmaakafdeling.
 
De directie van de organisatie waarin de werknemer werkzaam is, heeft hem van het ontslag op staande voet op de hoogte gebracht op dezelfde dag als dat de videobeelden werden bekeken. Er is dus door de werkgever onverwijld opgezegd. Ook heeft de werkgever een dag later een brief gestuurd met daarin de gronden waarop de werknemer is ontslagen. Er is dan sprake van onverwijlde mededeling. Als laatste is door het meermaals meenemen van spullen uit de opslag van de werkgever door werknemer, sprake van een dringende reden.
 
Ons advies
De videobeelden laten de gedragingen van de werknemer duidelijk zien. In de uitspraak komt echter niet naar voren dat is vastgelegd dat het meenemen van spullen uit de opslag onacceptabel is, bijvoorbeeld in een personeelshandboek. Gezien het feit dat dit alleen is gecommuniceerd door een manager begin mei, kan zorgen voor twijfels over in hoeverre werknemer kon weten dat deze gedragingen onacceptabel waren. Wij adviseren daarom ook om gedragsregels vast te leggen in een personeelshandboek, zodat hier geen verwarring over ontstaat.
 
Mocht u vragen hebben naar aanleiding van deze uitspraak of heeft u vragen omtrent ontslag (op staande voet), neem gerust contact met ons op via: [email protected]. 

Het afgelopen half jaar hebben wij een forse toename gehad in de aanvraag van bedrijven voor externe burn-out begeleiding. Het leek ons daarom een goed idee om specifiek op het onderwerp verzuimbegeleiding bij een burn-out in te gaan.
 
Als een werknemer te veel stress heeft (ongeacht de oorzaak of reden), uit dit zich ook op de werkvloer. Prestaties kunnen achteruitgaan, evenals de productiviteit. Als stressklachten blijven aanhouden kan het zelfs leiden tot een burn-out. Een burn-out is beroepsziekte nummer 1. De oorzaken van een burn-out kunnen ver uiteenlopen. In veel gevallen is een burn-out het gevolg van oorzaken die zowel op het werk als in de privésfeer aan te wijzen zijn. Vaak is het zo dat een werknemer in wezen (te) perfectionistisch of verantwoordelijk is ingesteld en bepaalde zaken niet goed kan loslaten, dit kan in combinatie met een (gevoelsmatige) hoge werkdruk leiden tot een burn-out. Re-integratie na een burn-out van een werknemer vraagt om een individuele aanpak. In deze weblog zal de verzuimbegeleiding van een werkgever bij een werknemer met een burn-out worden besproken. Wat houdt de verzuimbegeleiding in en waar moet je als werkgever rekening mee houden?
 
Wat houdt de verzuimbegeleiding in?
Als een werknemer zich heeft ziek gemeld, dan zal de bedrijfsarts allereerst onderzoeken of de werknemer ziek is en wat de oorzaak hiervan is. Ook adviseert een bedrijfsarts naar het herstel van de werknemer en de re-integratie op de werkvloer. Omdat een burn-out in veel gevallen veel hersteltijd vraagt, zal het ook even duren voordat een werknemer kan starten met re-integreren. Dit kan pas als een werknemer voldoende inzicht heeft gekregen in de oorzaken van zijn of haar klachten en hiervoor adequate hulp krijgt. De hulp kan bestaan uit cognitieve gedragstherapie, EMDR-therapie als een trauma aanwezig is, maar ook een coach of een praktijkondersteuner bij de huisarts kunnen ondersteunende begeleiding bieden.
 
Als een werknemer zes weken ziek is, dan dient er een probleemanalyse te worden opgesteld door de bedrijfsarts samen met werknemer. Dit is wettelijk verplicht en komt voort uit de Wet Verbetering Poortwachter. In deze probleemanalyse worden de klachten van werknemer beschreven en er wordt een advies van de bedrijfsarts over de re-integratie van werknemer opgenomen in deze probleemanalyse. Daarnaast is het van belang dat er een verzuimdossier wordt opgemaakt.
 
Vervolgens ga je samen met werknemer in gesprek over de probleemanalyse en stel je een plan van aanpak op. Hierbij bespreek je samen met werknemer hoe de invulling van de re-integratie op basis van het advies van de bedrijfsarts vorm kan worden gegeven. Wellicht kan werknemer al beginnen met aangepaste werkzaamheden zonder enige tijdsdruk of prestatiedruk. De werkzaamheden die werknemer gaat verrichten, dienen zorgvuldig besproken te worden. Als werkgever heb je de plicht om voor passend werk te zorgen. Je kan besluiten om een arbeidsdeskundige in te schakelen. De arbeidsdeskundige bepaalt welke werkzaamheden een werknemer nog wel kan verrichten en indien re-integratie op de werkplek niet mogelijk is, kan gekeken worden naar een re-integratie tweede spoor (bij een andere werkgever). Let wel op dat de bedrijfsarts eerst moet adviseren dat inschakeling van een arbeidsdeskundige gewenst is.
 
Elke zes weken evalueer je samen met werknemer het plan van aanpak. Daarnaast dien je als werkgever de ziekte van werknemer te melden bij het UWV als werknemer na 42 weken nog steeds ziek is. Dit in verband met de mogelijkheid om een WIA-uitkering aan te vragen als werknemer twee jaar ziek is. Voor het UWV is dit ook een moment om het re-integratieproces te evalueren. Ook dien je een eerstejaarsevaluatie op te stellen bij arbeidsongeschiktheid van één jaar.
 
Aandachtspunten bij verzuimbegeleiding van een burn-out
Bij een burn-out van een werknemer is het belangrijk om tijdens de verzuimbegeleiding rekening te houden met een aantal aandachtspunten.
 
Ten eerste is het belangrijk om ervoor te zorgen dat stressklachten besproken kunnen worden op de werkvloer en je als werkgever het probleem erkent door begrip te tonen voor de situatie. Dit zal de werknemer meer rust geven. Vraag vooral waar de werknemer behoefte aan heeft en als de bedrijfsarts rust heeft voorgeschreven, is het belangrijk dat je je hier als werkgever ook aan houdt. Het is ook verstandig om samen de interne en externe communicatie te bespreken en te kijken wat er naar de buitenwereld toegezegd kan worden en wie de werknemer kan vervangen.
 
Bovendien is het belangrijk om duidelijk te blijven communiceren over het re-integratieplan. Voorkom dat er niet tussentijds taken worden toegevoegd. Een duidelijk re-integratieplan dient een terugval van werknemer te voorkomen.
 
Daarnaast is het erg essentieel om niet het contact met werknemer te verliezen. Een tip zou zijn om werknemer wekelijks of elke twee weken te spreken. Focus tijdens deze gesprekken niet op werkgerelateerde zaken en geef duidelijk aan dat er niets van werknemer verwacht wordt tijdens deze gesprekken. Door zulke gesprekken te blijven voeren zal het voor werknemer uiteindelijk een minder grote stap worden om terug te keren op de werkvloer en je voorkomt dat het contact alleen nog maar via de arbodienst loopt. Een externe verzuimcoach aanstellen als aanspreekpunt voor de werknemer kan ook helpen. Zeker als de werknemer spanningen ervaart om het gesprek met de werkgever aan te gaan.
 
Kortom, als werkgever dien je met een aantal aspecten rekenen te houden tijdens de verzuimbegeleiding van een werknemer. Het bespreekbaar maken van de stressklachten en contact blijven houden met je werknemer is erg belangrijk. Niet alleen tijdens de verzuimbegeleiding, maar ook na herstel van werknemer. Eventuele stressklachten na herstel van werknemer kunnen op deze manier eerder verholpen worden en bijdragen aan de preventie van een burn-out. Door vragen te stellen weet je wat er speelt bij je werknemer en of je werknemer goed in zijn of haar vel zit. Tot slot is het goed om te weten dat vanaf 1 september 2021 het medisch advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de toets op het re-integratieverslag (RIV-toets) door het UWV bij de aanvraag van een WIA-uitkering. Hierdoor gaan loonsancties op basis van medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en verzekeringsarts tot het verleden behoren.
 
Als er geen HR afdeling aanwezig is of een bedrijf meer ondersteuning wenst, is het mogelijk om de verzuimbegeleiding (niet te verwarren met een case manager die vanuit de Arbodienst administratieve ondersteuning biedt) extern te laten verlopen. Dit houdt in dat de verzuimbegeleider de Wet Verbetering Poortwachter inhoudelijk in de gaten houdt en ervoor zorgt dat het verzuimdossier op orde is. Ook de gesprekken en eventuele coaching worden uitgevoerd door de verzuimbegeleider.
 
Heb je vragen over deze weblog of wil je met ons een kennismakingsgesprek over de mogelijkheden over verzuimbegeleiding door HRLegalvisie? Dan kan je altijd contact met ons opnemen via [email protected].
 
 
 
 
 

Hoe zat het ook alweer?
​De wet bepaalt wanneer een werkgever de Kantonrechter om ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan verzoeken. Er zijn bij de Kantonrechter zes ontslaggronden mogelijk om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen laten ontbinden. Sinds 1 januari 2020 is hier door de Wet Arbeidsmarkt in Balans nog een extra ontslaggrond aan toegevoegd; de cumulatiegrond. Elk van de ontslaggronden wordt aangeduid met een letter, maar kent ook een eigen benaming. Indien zich één van deze ontslaggronden voordoet, dan kan een werkgever zich wenden tot de Kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.
 
In deze weblog zal een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 6 juli 2020 worden besproken waarbij de d-grond, de g-grond en de i-grond naar voren komen. De werkgever had een verzoek tot ontbinding op grond van disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsrelatie (g- grond) en de cumulatiegrond (i-grond) ingediend.
 
Een werkgever kan zich op de cumulatiegrond beroepen als er zich omstandigheden voordoen die uit twee of meer ontslaggronden van de ontslaggronden c, d, e, g en h komen en tezamen leiden tot een voldragen ontslaggrond,
 
Indien de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatiegrond, dan kan de Kantonrechter aan een werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (de wettelijke vergoeding die je krijgt bij een ontslag). Deze extra vergoeding kan naast de transitievergoeding en een billijke vergoeding worden toegekend. De billijke vergoeding is een extra vergoeding die een werknemer toegewezen kan krijgen, wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
 
Wat was er aan de hand in deze zaak?
Werknemer is sinds september 2013 in dienst bij werkgever als Strategic Accountmanager waarbij werknemer verantwoordelijk was voor het werven van nieuwe klanten en het realiseren van omzet. Werkgever is een logistieke dienstverlener voor herbruikbare standaardverpakkingen in Europa.
 
In 2014 en 2015 hebben er beoordelingsgesprekken plaatsgevonden over het functioneren van werknemer. Het functioneren van werknemer is tijdens deze beoordelingsgesprekken als goed beoordeeld. Dit geldt niet voor 2016. Over 2016 is het functioneren van werknemer als matig beoordeeld. Werknemer was het niet eens met deze beoordeling en heeft het beoordelingsformulier niet ondertekend. Werkgever heeft aan werknemer in 2016 wel een bonus en een salarisverhoging van 1% toegekend. Het functioneren van werknemer over 2017 is als goed beoordeeld, in 2018 echter weer als matig. Wel heeft werknemer in 2018 een extra bonus ontvangen. Deze bonus  stond los van het functioneren van werknemer. 
 
In 2019 krijgt werknemer een nieuwe leidinggevende. Deze nieuwe leidinggevende overhandigt werknemer tijdens een gesprek een ‘Personal Development Plan’. Kernpunten van de kritiek op werknemer zijn, dat werknemer nieuwe klanten moet aantrekken en dat van werknemer een meer proactieve benadering wordt verwacht. Na een aantal gesprekken en de correspondentie die heeft plaatsgevonden omtrent het ontwikkelingsplan, wordt er door de leidinggevende in een gesprek in september 2019 gesproken over een vertrouwensbreuk tussen hem en werknemer. Tijdens dit gesprek wordt aan werknemer gevraagd of hij het verbetertraject wil voortzetten of dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst een optie is om verder te bespreken. Er wordt geen overeenstemming bereikt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een nieuw verbeterplan met verbeterafspraken volgt in november 2019, maar de kern van het nieuwe verbeterplan blijft hetzelfde zoals die stond beschreven in het oude verbeterplan. Ook vindt in deze maand het beoordelingsgesprek plaats. Het functioneren over 2019 is slecht beoordeeld met een 1 als cijfer (‘‘unacceptable performance’’).
 
Werknemer heeft eind november 2019 aan werkgever verzocht om een training te volgen. Dit verzoek is echter afgewezen door werkgever. In januari 2020 heeft er mediation tussen partijen plaatsgevonden om de vertrouwensbreuk te proberen te herstellen, maar dit heeft niet geleid tot een oplossing. Dat het vertrouwen tussen partijen niet is hersteld, bleek ook uit het feit dat werknemer vrijgesteld is van zijn werkzaamheden en zich hier niet tegen heeft verzet.
 
Werkgever heeft bij de Kantonrechter primair een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Indien de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt op grond van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, heeft werkgever de Kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van deze omstandigheden (de cumulatiegrond).
 
Hoe oordeelde de Kantonrechter?
De kritiek van werkgever op het functioneren van werknemer bestaat uit het onvoldoende genereren van omzet doordat werknemer niet voldoende nieuwe klanten werft en te hoge kortingen aan de klanten geeft. Volgens de Kantonrechter heeft werkgever niet voldoende concrete kansen aan werknemer gegeven om zijn functioneren te verbeteren en heeft werknemer ook niet voldoende de tijd gehad om zijn functioneren te verbeteren. In het in 2019 opgestelde ontwikkelingsplan ontbrak het aan concrete doelen en er is niet duidelijk beschreven hoe deze doelen bereikt moesten worden. Bovendien is niet goed afgesproken hoe werknemer aan deze doelen zou moeten gaan werken en wat daarbij de rol van werkgever zou zijn. Hoewel er in het nieuwe verbeterplan werd gesproken over een training op verzoek van werknemer, is deze afgewezen door werkgever. Het verbetertraject bestond voornamelijk uit het herhaaldelijk benoemen van de kritiek op werknemer. Er is dan ook geen voldragen ontslaggrond aanwezig om op grond van disfunctioneren de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
 
Ook werd de arbeidsovereenkomst niet ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Hoewel is gebleken dat de arbeidsrelatie tussen partijen is verstoord en ook mediation niet tot een oplossing heeft geleid, is er volgens de Kantonrechter geen sprake van een voldragen ontslaggrond. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, omdat deze grond onlosmakelijk samenhangt met disfunctioneren. Hiermee wordt bedoeld dat werkgever een verstoorde arbeidsrelatie heeft aangevoerd, omdat de verstoring in de arbeidsrelatie en de daarbij horende vertrouwensbreuk volgens werkgever is, ontstaan door de wijze waarop werknemer heeft gehandeld, hetgeen dus te maken heeft met het disfunctioneren van werknemer. Volgens de Kantonrechter komt de verstoorde arbeidsrelatie voort uit het feit dat werkgever en werknemer niet op één lijn zitten over het functioneren van werknemer en ook niet op één lijn konden komen doordat werknemer onvoldoende de gelegenheid heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren en hiervoor niet de juiste begeleiding heeft gekregen en een training heeft kunnen volgen. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook niet ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.
 
Wel wordt arbeidsovereenkomst  ontbonden op grond van de cumulatiegrond, omdat de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie bijna voldragen is en er voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond volgens de Kantonrechter sprake dient te zijn van één bijna voldragen ontslaggrond. Volgens de Kantonrechter is het geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak een meningsverschil is over het disfunctioneren van werknemer. Echter, doordat er wel mediation heeft plaatsgevonden en de leidinggevende en werknemer op MT-niveau met elkaar dienen samen te werken en vertrouwen hiervoor noodzakelijk is, maar ontbreekt tussen partijen, is volgens de Kantonrechter de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie wel bijna voldragen. Hierdoor kan de arbeidsovereenkomst ontbonden worden op grond van de cumulatiegrond. Werknemer heeft hierbij ook anderhalf keer de transitievergoeding toegekend gekregen, vanwege de nalatigheid van het verbetertraject door werkgever, waardoor er een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen partijen is ontstaan.
 
Conclusie
Deze uitspraak is de eerste uitspraak waarbij de Kantonrechter een arbeidsovereenkomst heeft ontbonden op grond van de cumulatiegrond. Uit eerdere jurisprudentie is gebleken dat Kantonrechters streng toetsen op deze ontslaggrond. In deze uitspraak benoemt de Kantonrechter specifiek dat er sprake moet zijn van één bijna voldragen ontslaggrond. De arbeidsovereenkomst is in dit geval ontbonden, omdat er sprake was van een bijna voldragen ontslaggrond, namelijk de verstoorde arbeidsrelatie. Of andere Kantonrechters alleen de arbeidsovereenkomst ontbinden bij één bijna voldragen ontslaggrond of dat zij ook bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van de cumulatiegrond als er twee of drie ontslaggronden niet voldragen zijn, maar voor een derde en deze combinatie van omstandigheden maakt dat van een werkgever niet meer kan worden verwacht om de arbeidsrelatie met werknemer voort te zetten, is nog niet duidelijk. Uiteraard volgen wij deze ontwikkelingen. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van deze uitspraak of heeft u vragen omtrent ontslag, neem gerust contact met ons op via: [email protected].