​Als werknemer heb je recht op een vast aantal vakantiedagen per jaar. Op grond van artikel 7:634 BW is dat vier keer het aantal uren die een werknemer per week werkt, bij een volledige werkweek van 40 uur. Een werknemer die 40 uur per week werkt, heeft dus recht op 160 vakantie uren (omgerekend 20 vakantiedagen). Soms is in de arbeidsovereenkomst geregeld dat een werknemer die 40 uur werkt, bijvoorbeeld 26 vakantiedagen kan opnemen. Die extra zes vakantiedagen boven op het wettelijk minimum van 20 uren, zijn de bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen vervallen, op grond van artikel 7:640a van het Burgerlijk Wetboek, een half jaar na het kalenderjaar waarin de werknemer deze heeft opgebouwd. De bovenwettelijke vakantiedagen zijn vijf jaar geldig.
 
Dit jaar vervallen de wettelijke vakantiedagen die werknemers in 2020 hebben opgebouwd dus op 1 juli 2021. Volgens het Europees Hof van Justitie kunnen deze dagen echter niet zomaar vervallen. Hierover heeft het Europese Hof uitspraak gedaan op 6 november 2018 (EU 6 november 2018, ECLI:EU:C:2018:874).
 
Het recht op vakantie is een Europees grondrecht en is verankerd in het Europees Sociaal Handvest. Het Europese Hof van Justitie is gehouden aan de uitleg van het Europese grondrecht. Door het Europese Hof is bepaald dat de werkgever de werknemer in staat moet te stellen om daadwerkelijk vakantie op te nemen. Dit kan bijvoorbeeld door werk bij de werknemer weg te nemen, zodat de werknemer de vrijheid voelt om vakantiedagen op te nemen.
 
Door de coronacrisis hebben veel werknemers (wettelijke) vakantiedagen over. Werknemers hebben bijvoorbeeld geen vakantie opgenomen, omdat er reisbeperkingen waren. Daarnaast zijn sommige sectoren (tijdelijk) volledig stil komen te liggen. Werknemers van bijvoorbeeld kapperszaken en horecazaken hebben tijdelijk helemaal niet of zeer beperkt kunnen werken en hadden daardoor geen behoefte aan vakantie.
 
Als werkgever is het echter belangrijk om werknemers schriftelijk op de hoogte te stellen over het verval van deze opgehoopte wettelijke vakantiedagen. Indien de werkgever niet op tijd of onduidelijk informeert, dan behoud de werknemer het recht op de niet opgenomen wettelijke vakantiedagen. Net als de bovenwettelijke vakantiedagen, vervallen de wettelijke vakantiedagen dan dus pas na vijf jaar. Wanneer de werknemers wel voldoende zijn geïnformeerd door de werkgever, kan worden geacht dat de werknemer bewust afstand heeft gedaan van zijn  wettelijke vakantiedagen. De niet opgenomen wettelijke vakantiedagen over 2020 komen dan wel te vervallen op 1 juli 2021.
 
Ons advies
Wij adviseren u als werkgever daarom ook om door werknemers, die nog wettelijke vakantiedagen open hebben staan, schriftelijk te laten bevestigen dat zij op de hoogte zijn van de vervaltermijn van 1 juli 2021. Ook adviseren wij u om het voor de werknemers aantrekkelijk te maken om de vakantiedagen wel op te nemen. Bijvoorbeeld door in overleg met een leidinggevende de werkdruk van de werknemer (tijdelijk) te verlagen, zodat de werknemer de vrijheid voelt om vakantie te nemen. Het is belangrijk dat een werknemer tijd heeft om zich op te laden en uitgerust weer op het werk te verschijnen.
 
Mocht u naar aanleiding hiervan nog vragen hebben of vragen hebben omtrent de invloed van de coronacrisis op het arbeidsrecht, neem dan gerust contact met ons op via: [email protected]. 

Het is even stil geweest op onze blog door enorme werkdrukte. Hieronder vind u een lange weblog waarin wij e meest in het oog springende uitspraken omtrent Corona op een rijtje hebben gezet.
 
De coronacrisis heeft de maatschappij tijdelijk ingrijpend veranderd. Zo is het verplicht geworden om in openbare gelegenheden een mondkapje te dragen. Ook zijn werknemers door de lockdown in sommige gevallen gedwongen om thuis te werken. Veel werkgevers hebben moeite met het financiële hoofd boven water te houden doordat zij langere tijd (gedwongen) gesloten zijn. In deze weblog worden een aantal vragen beantwoord die spelen tijdens de coronacrisis. Werkgevers hebben in het arbeidsrecht bijvoorbeeld een instructierecht dat voortvloeit uit de gezagsverhouding, maar hoe ver reikt dit recht in het kader van corona? Hebben werknemers recht op thuiswerken door de coronacrisis? Mag je het salaris van werknemers korten wegens de coronacrisis?
 
Is een werkgever verplicht om een veilige werkplek in te richten?
In de uitspraak van de Voorzieningenrechter Limburg van 1 oktober 2020 ging het om een werkgever die onvoldoende Covid-19 beschermingsmaatregelen voor werknemer heeft getroffen.[1] Werknemer kon volgens werkgever door de aard van haar functie niet thuiswerken.
 
Werkneemster voert aan dat zij door chronisch hartfalen een capaciteit van 30% heeft en daarmee tot de risicogroep van Covid-19 behoort. Werkgever hanteert een beleid waarin werknemers indien mogelijk moeten thuiswerken. Werkneemster heeft een functie als baliemedewerkster, waarbij haar fysieke aanwezigheid op kantoor is vereist volgens werkgever. De balie is op kantoor gesitueerd in de looproute naar het toilet. Daarnaast is de balie gelegen in de looproute van het koffiezetapparaat in de achtergelegen kantoorruimte van de medewerkers van een ander bedrijf, waardoor veel mensen zich nabij de balie bewegen. Hierdoor kan geen veilige werkomgeving gewaarborgd worden zonder het nemen van corona-maatregelen. Werkneemster heeft in dit kader aangeboden om thuis te werken, maar dit kan volgens werkgever niet. Werkgever heeft geen maatregelen getroffen waardoor een veilige werkomgeving wel gewaarborgd kan worden.
                                                   
Volgens de Kantonrechter is het aan werkgever om te zorgen dat werknemers op een veilige werkplek kunnen werken en beschikking hebben over veilige werkomstandigheden. De adviezen van de overheid voor het treffen van maatregelen in verband met Covid-19 vallen hieronder. Indien thuiswerken niet onder de te nemen maatregelen kan vallen, zal werkgever dus zorg moeten dragen voor een veilige werkplek. Daarnaast heeft de werkgever de verplichting om een alternatief te vinden voor het veilig kunnen uitvoeren van werkzaamheden door werknemer. Maatregelen die een werkgever kan nemen zijn in dit geval:

• telefonisch klantencontact;
• afschermen van de balie met plexiglas;
• afschermen van de balie van de looproute;
• het treffen van maatregelen waarbij wordt gezorgd dat deurklinken, toetsenborden, wc, muizen, balie, telefoons, etc. regelmatig worden schoongemaakt.

Indien dit in orde is, kan een werknemer op kantoor worden verwacht. De werkgever werd hierbij dus verplicht om een veilige werkplek te creëren voor werknemer. Tip: Zorg voor een veilige werkplek en stem dit ook af met uw werknemers. 
 
Over de mondkapjesplicht heeft de Voorzieningenrechter Midden-Nederland uitspraak gedaan op 13 januari 2021.[2] De werknemer is als vrachtvervoerder in dienst van werkgever. Op 13 oktober 2020 deelt de werkgever mee dat zijn personeel mondkapjes moet dragen binnen de onderneming. De werknemer weigert om een mondkapje te dragen en blijft ook na kritiek van collega’s zonder mondkapje werken. Als reactie daarop stelt werkgever werknemer op non-actief en gaat over tot opschorting van de loondoorbetaling. Dit houdt in dat werknemer geen loon ontvangt totdat hij zijn mondkapje draagt. Aan werknemer wordt medegedeeld dat hij dit ongedaan kan maken door een mondkapje te dragen binnen de onderneming en zijn excuses aan te bieden aan zijn collega’s en werkgever. De werknemer stelt zichzelf beschikbaar voor werk en gaat in tegen de non-actiefstelling, zonder te voldoen aan de mondkapjesverplichting of zijn excuses te maken. Werknemer vordert in kort geding betaling van het achterstallig loon en toelating tot zijn werkzaamheden. Volgens werknemer heeft werkgever niet op een redelijke manier het instructierecht toegepast, omdat het mondkapje hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s met zich meebrengt. Daarnaast vindt werknemer dat de mondkapjesverplichting inbreuk maakt op zijn persoonlijke levenssfeer.
 
Volgens de Kantonrechter mag een werkgever eenzijdige instructies geven die in beginsel opgevolgd dienen te worden. Er is dan geen sprake van een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer bij het geven van dergelijke instructie. Tevens is de mondkapjesplicht vanuit de werkgever bedoeld om het personeel en derden te beschermen, waardoor werkgever kan voldoen aan zijn zorgplicht. Ook moet de werkgever het bedrijfsbelang beschermen. Werkgever heeft een loondoorbetalingsverplichting wanneer werknemers ziek worden, een mondkapje kan bijdragen om dit risico te verkleinen. De werkgever maakt daarnaast onderscheid waarbij het enkel verplicht is om een mondkapje te dragen binnen de onderneming, werknemer heeft daarmee de vrijheid om het mondkapje af te doen in zijn bestelbus. De werknemer is gemiddeld 80% van zijn werktijd onderweg, van inbreuk op de persoonlijke levenssfeer zal dus in zeer beperkte mate sprake zijn.  De Kantonrechter oordeelt dat de werknemer zich aan deze instructie moet houden.
 
De werkgever is volgens de kantonrechter dus bevoegd om het loon op te schorten en de toegang tot het werk van de werknemer te ontzeggen, zolang de werknemer de instructie van werkgever niet opvolgt. Hieruit kan worden afgeleid dat de mondkapjesverplichting valt onder het instructierecht van de werkgever.
 
Geeft de coronacrisis recht op thuiswerken?
Deze vraag is beantwoord in de uitspraak de Voorzieningenrechter Gelderland op 16 juli 2020.[3] 
 
Door de coronacrisis is gedurende enige tijd thuis gewerkt door werkneemster. Op 11 april 2020 vraagt de werkgever om de werkzaamheden weer op kantoor te hervatten. Werkneemster heeft toestemming gevraagd om thuis te blijven werken. In beginsel mocht dit, tenzij het noodzakelijk was dat werknemer naar kantoor zou gaan. Op 11 mei 2020 krijgt werkneemster een berichtje van werkgever waarin is aangegeven dat de werkzaamheden vanaf aanstaande dinsdag weer op kantoor hervat moeten worden. Werkneemster is van mening dat haar is toegezegd dat zij thuis mag werken. Werkneemster spant een kort geding aan. Subsidiair vordert zij om wijziging van haar arbeidsplaats, waardoor zijn tot 1 september 2020 thuis kan blijven werken.
 
De werkneemster vordert op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken om aanpassing van de arbeidsplaats. Dit artikel is echter niet van toepassing op het moment dat het een onderneming betreft met minder dan 10 werknemers. Bij werkgever werken minder dan 10 werknemers.  De rechter wijst de vordering van de werknemer daarom af.
 
Subsidiair vordert de werkneemster dat haar arbeidsplaats wordt gewijzigd tot 1 september 2020. De coronacrisis maakt dat zij zich onveilig voelt op kantoor en merkt dat de corona-maatregelen niet door iedere collega worden nageleefd. Werkgever heeft wel maatregelen getroffen waardoor het op kantoor veilig zou moeten zijn om te werken, zoals:

• De instructies die werkgever op 6 mei 2020 heeft toegestuurd per email aan werknemers;
• Het toebedelen van individuele werkplekken voor werknemers;
• Het terugbrengen van het aantal stoelen in de kantine;
• Het plaatsen van ontsmettingsmiddel op verschillende plekken in het kantoor.

 
Volgens de kantonrechter heeft werkgever aannemelijk kunnen maken dat voldoende corona-maatregelen zijn getroffen. Ook kan werkneemster niet aannemelijk maken dat deze maatregelen stelselmatig worden overtreden. Ook de subsidiaire vordering van de werkneemster wordt afgewezen. Volgens de kantonrechter grijpt het overheidsadvies niet zo ver dat een werknemer ‘recht op thuiswerken’ heeft, mits werkgever voldoende maatregelen treft om een veilige werkplek te creëren. 
 
De coronacrisis geeft dus geen ‘recht op thuiswerken’. Wel dient een werkgever maatregelen te treffen om een voor een veilige werkplek voor werknemers.
 
Wat is de invloed van corona op het salaris van werknemers?
Op 28 mei 2020 heeft de Kantonrechter Amsterdam geoordeeld over een zaak waarin een werkgever het loon van zijn werknemers met 50% heeft gekort en heeft gevraagd om vakantiedagen op te nemen vanaf half maart.[4] In verband met de coronacrisis moest het restaurant vanaf half maart 2020 gesloten zijn. Alleen beperkte take-away was nog mogelijk. Werkgever heeft in maart ook de NOW aangevraagd en heeft 60% van de loonsom over januari 2020 uitgekeerd gekregen. Met dat geld heeft hij 50% van het loon van werknemers uitgekeerd. Werknemer vordert bij de kantonrechter de betaling van de andere helft van zijn salaris. Daarnaast vordert werknemer wettelijke verhoging en wettelijke rente over het salaris en vordert hij dat hij geen vakantiedagen heeft opgenomen tijdens de sluiting. De werkgever erkent dat hij het overige salaris is verschuldigd, maar geeft aan dit niet te kunnen betalen.
 
Gezien het feit dat de werkgever op dwingend advies van de overheid zijn restaurant heeft moeten sluiten en nog maar beperkte service kan bieden, acht de kantonrechter aannemelijk dat sprake is van een onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie. Werkgever heeft er dus een belang bij dat onder andere het salaris van werknemers wordt opgeschort en de vakantiedagen worden opgenomen. Echter, heeft werkgever zonder overleg met werknemer besloten om 50% van het salaris uit te betalen. Volgens de kantonrechter brengt dit eenzijdige besluit van de werkgever een te grote inkomensachteruitgang met zich mee voor werknemer, waardoor ook werknemer mogelijk in de financiële problemen kan komen. De werknemer is van zijn salaris afhankelijk om in zijn levensonderhoud te voorzien. Het kan niet zonder meer van hem worden verlangd dat hij de helft van zijn salaris inlevert.
 
Deze zaak laat duidelijk zien dat de rechter belangen afweegt wanneer het gaat om het uitbetalen van loon. De werkgever heeft een groot belang bij het korten van de lonen, maar dit mag niet leiden tot onevenredige vermindering van het loon van de werknemer. Om het evenwicht te bewaren heeft de rechter in deze zaak besloten om de vorderingen met betrekking tot wettelijke verhoging en wettelijke rente over het loon en het opnemen van vakantiedagen voor rekening van werknemer te laten komen.
 
Om de vraag te beantwoorden of de coronacrisis een geldige reden geeft om het salaris van een werknemer te korten, kijken wij daarnaast naar een uitspraak van 30 september 2020 van de Voorzieningenrechter in Aruba.[5] Als gevolg van Covid-19 wordt de werkgever in dit geschil door overheidshandelen gedwongen om een deel van zijn panden te sluiten. Werknemers kunnen daarom minder werken. Om zijn omzetverlies te kunnen compenseren, neemt werkgever maatregelen met betrekking tot het niet uitbetalen van de maandelijkse incentives over de maanden april 2020 en mei 2020 die werknemer ontvangt, naast het reguliere salaris. Ook kort werkgever 20% van het salaris van mei tot en met juli voor de werknemers die in die maanden minder werken.
 
Werknemer heeft hierbij alleen ingestemd met het korten van 20% op het salaris van de maand juni 2020. Werknemer spant een kort geding aan en verzoekt de voorzieningenrechter om een oordeel te geven over de voorgestelde salariskortingen in de maanden april en mei.
 
Om deze vraag te beantwoorden is door de Voorzieningenrechter gekeken naar de maatstaf die in het arrest Mammoet/Stoof op 11 juli 2008 is geformuleerd door de Hoge Raad. Hieruit is gebleken dat gewijzigde omstandigheden aanleiding kunnen zijn voor een aanpassing van de individuele arbeidsrelatie, indien:

• de werkgever als goed werkgever in die gewijzigde omstandigheden aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de overeenkomst;
• het door de werkgever gedane voorstel redelijk is; en
• aanvaarding van het door de werkgever gedane voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

 
Kort gezegd, moet werkgever dus aan kunnen tonen dat de teruglopende omzet als goed werkgever aanleiding geeft tot loonkorting en de voorgestelde loonkorting redelijk is en moet werknemer aan kunnen tonen dat de loonkorting van hem gevergd kan worden. In voorliggend geval heeft de Voorzieningenrechter geoordeeld dat werkgever grote gevolgen ondervindt van Covid-19. Door het sluiten van een deel van zijn panden heeft werkgever geen volledige omzet. Dit kan de aanleiding zijn om de salarissen te korten. Werkgever heeft werknemer echter niet op de hoogte gesteld van de benodigde aanpassingen van het salaris, waardoor werknemer niet zelfstandig een oordeel heeft kunnen vormen over de vraag of deze salarisaanpassing van hem gevergd kan worden. Dit zou dus eigenlijk moeten betekenen dat de salarisaanpassing niet geaccepteerd hoeft te worden als wordt gekeken naar de voorwaarden uit het arrest Mammoet/Stoof. De Voorzieningenrechter oordeelt echter dat door de coronamaatregelen en de onwetendheid van werkgever over hoelang deze maatregelen zouden duren, niet van hem kon worden verlangd dat hij wist wat de gevolgen zouden zijn voor zijn omzet.
 
De maatregelen die door werkgever zijn genomen, om twee maanden de incentives te beperken en drie maanden het reguliere loon aan te passen, zijn volgens de voorzieningenrechter in redelijkheid aanvaardbaar. Daarnaast is de werknemer akkoord gegaan met de aanpassingen over het salaris van juni 2020. Gezien de omstandigheden waarin werkgever verkeerd, oordeelt de voorzieningenrechter dat werknemer niet voldoende aan kan tonen dat de salariskorting niet van hem kan worden gevergd. De vordering van de werknemer wordt daarom afgewezen. Als er sprake is van liquiditeitsproblemen die voorvloeien uit de lockdown raden wij u aan om in gesprek te gaan met uw werknemers en hen een redelijk voorstel te doen. Wij denken hierbij aan het inleveren van vakantiedagen en het niet uitkeren van bonussen en salarisverhogingen. Voornoemde voorstellen zullen sneller als redelijk worden beschouwd dan het korten van het reguliere salaris.
 
Maar hoe zit dat op het moment dat een werknemer zijn werkzaamheden weigert, omdat de werkzaamheden bijvoorbeeld veel contact met klanten vereisen? In de uitspraak van de Voorzieningenrechter Rotterdam op 3 november 2020 heeft het weigeren van werk tijdens de coronacrisis door werknemer geleid tot het verval van recht op loon.[6]
 
In dit geval is werkneemster in dienst getreden in de functie van medewerker bediening. Vanaf 20 maart tot 3 augustus 2020 heeft werkneemster (met uitzondering van 40,55 uur in mei 2020) geen werkzaamheden meer verricht. Vanaf 1 april heeft werkgever geen loon meer doorbetaald aan werkneemster, met als uitleg dat werkneemster niet beschikbaar is geweest om haar werkzaamheden uit te voeren. Werkgever heeft zijn restaurant moeten sluiten ten gevolge van de lockdown, maar heeft werkneemster gevraagd om haar werkzaamheden uit te voeren in het afhaalgedeelte van het restaurant of door maaltijden te bezorgen. Volgens werkneemster was dit echter geen optie, omdat zij geen oppas had voor haar zoon. Ondanks dat werkgever voorstelde dat zij haar zoon mee zou nemen naar werk, is werkneemster niet akkoord gegaan met het verrichten van de werkzaamheden gedurende de lockdown. Volgens werkgever zijn de werkzaamheden die zij zou moeten uitvoeren gedurende de lockdown vergelijkbaar met de werkzaamheden die zij uitvoert als medewerker bediening. Ook verwacht werkgever gedurende de pandemie enige flexibiliteit van zijn werknemers op grond van goed werknemerschap. Gezien het feit dat werkneemster haar werk weigerde, is werkgever van mening dat hij niet is gehouden aan loondoorbetaling.
 
In beginsel is een werkgever gehouden aan loondoorbetaling, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Het sluiten van de horeca ten gevolge van de coronamaatregelen die door de overheid zijn genomen, komt voor rekening van de werkgever. Nu werkgever werkneemster heeft verzocht om andere werkzaamheden te verrichten, die vergelijkbaar zijn met de functie medewerker bediening, oordeelt de kantonrechter dat van werkneemster verwacht had mogen worden dat zij die werkzaamheden zou verrichten. Het voorstel om de zoon van werkneemster mee te nemen naar het werk, maakt volgens de rechter ook dat het voor rekening van de werkneemster komt dat zij niet is komen opdagen. Het oordeel van de kantonrechter is dus dat werkgever uitsluitend het loon over de gewerkte uren van werkneemster dient te betalen, aangezien de werkzaamheden door haar toedoen niet zijn verricht.
 
Ontslag op staande voet na niet-naleving corona-maatregelen
In de uitspraak van de Kantonrechter Noord-Holland op 27 juli 2020 is een werknemer ontslagen, omdat hij in thuisquarantaine was gegaan voor een mogelijke coronabesmetting van zijn vrouw en daarna ook niet in staat was een oppas te regelen voor zijn zoontje.[7] De vrouw van werknemer is chronisch ziek en niet in staat om alleen voor hun zoon te zorgen. Op 8 maart 2020 meldt werknemer zich ziek, omdat zijn zoontje niet naar de opvang mag door corona gerelateerde klachten. Ook zijn vrouw krijgt later die week klachten die corona gerelateerd kunnen zijn. Op advies van de huisarts moet het gezin in thuisquarantaine. Ook werknemer krijgt die week klachten en is een week ziek.
 
Op 16 maart 2020 laat werkgever weten dat hij werknemer weer op het werk verwacht. Werknemer geeft aan dat dit niet mogelijk is, aangezien hij geen oppas kan regelen voor zijn zoontje. Op 31 maart 2020 geeft werkgever werknemer een officiële waarschuwing met als uitleg dat werknemer door zijn privéomstandigheden alle financiële en organisatorische lasten volledig bij werkgever neerlegt, terwijl het loon wel op normale wijze wordt ontvangen. Op 14 april 2020 heeft werkgever het loon van werknemer stopgezet wegens ongeoorloofde afwezigheid en heeft aangegeven dat wanneer werknemer op 20 april 2020 niet op het werk verschijnt, over wordt gegaan op het nemen van passende maatregelen, waaronder ontslag op staande voet. Dit ontslag op staande voet heeft werkgever op 24 april 2020 toegestuurd aan werknemer. Werknemer verzoekt de kantonrechter primair om dit ontslag op staande voet te vernietigen.
 
In het oordeel of het ontslag op staande voet rechtsgeldig moet worden verklaard, neemt de kantonrechter mee dat de thuissituatie van werknemer kwetsbaar is, maar ook dat werkgever zijn betrokkenheid met de situatie heeft getoond. Werkgever heeft meerdere malen contact gezocht met werkgever en oplossingen aangedragen, bijvoorbeeld door opvang voor zijn zoon te regelen via de gemeente. Ook is werknemer in de voorgaande jaren vaker niet volledig aanwezig geweest op het werk, waarbij werkgever ook rekening heeft gehouden met zijn thuissituatie. Volgens de kantonrechter hadden beide partijen anders moeten handelen tijdens het ziekmelden op 8 maart 2020. Werknemer kan daarbij niet worden verweten dat voorzichtigheid met de situatie heeft geleid tot afwezigheid op het werk. Werknemer heeft echter niet voldoende gedaan om een passende oplossing te vinden voor zijn afwezigheid, zodat de gevolgen niet volledig voor rekening van werkgever zouden komen. Hij heeft ook na de officiële waarschuwing niet voldoende inspanningen geleverd om het contact met werkgever te herstellen.
 
Ook werkgever heeft volgens de kantonrechter ook niet gehandeld als goed werkgever. Het geven van een officiële waarschuwing en de loonstop waren naar oordeel van de rechter niet op een passend moment gegeven. Voor het rechtsgeldig verklaren van ontslag op staande voet is een dringende reden nodig. Van beide kanten geldt dat hier geen sprake van is, partijen hadden allebei beter moeten handelen gezien de omstandigheden volgens de kantonrechter. Het ontslag op staande voet is daarmee vernietigd.
 
Ook de loonstop is volgens de kantonrechter niet terecht. Ondanks het feit dat werknemer zijn arbeid niet heeft verricht, is dit niet alleen de oorzaak door toedoen van de werknemer.  Werknemer heeft zich aan de maatregelen gehouden die zijn voorgeschreven door het RIVM. In redelijkheid kan niet worden gezegd dat werknemer ongeoorloofd afwezig is geweest. Zoals ook naar voren kwam in de uitspraak van de Voorzieningenrechter van Aruba op 30 september 2020, is een loonstop alleen rechtsgeldig op het moment dat het niet verrichten van arbeid volledig voor de rekening van werknemer komt.
 
Werknemers die wel op de werkplaats verschijnen, houden zich niet altijd aan de corona- maatregelen. Of dit kan leiden tot een ontslag op staande voet is beoordeeld in de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam op 14 augustus 2020.[8] Dit betreft een uitspraak waarin een werknemer in een functie als supervisor, een HR-adviseur omhelst. De HR-adviseur heeft dit vervolgens proberen af te weren, maar dit is niet gelukt. Werkgever heeft werknemer ontslagen op staande voet, omdat hij zich niet aan de 1,5 meter-regel heeft gehouden in coronatijd en zelfs fysiek contact gezocht. Werknemer vraagt vernietiging van het ontslag.
 
De Kantonrechter is van oordeel dat de werknemer erg onhandig heeft gehandeld door de HR-adviseur te omhelzen in coronatijd. Ook had de werknemer moeten begrijpen uit de reactie van de HR-adviseur, waarbij hij de werknemer probeerde af te weren, dat zijn handeling niet gepast was. De Kantonrechter legt de verantwoordelijkheid om de corona-maatregelen na te leven bij ieder individu, dus ook bij de werknemer.
 
De Kantonrechter nuanceert de handeling echter wel. Werkgever heeft bewakingscamerabeelden overlegd waarin meerdere werknemers te zien zijn die zich niet strikt aan de 1,5 meter - regel houden. Ook komt vanuit de overheid regelmatig het bericht dat mensen het als lastig ervaren om de maatregelen strikt na te leven. Volgens de Kantonrechter is niet aannemelijk gemaakt dat werknemer ‘slechte’ bedoelingen had met de omhelzing, niet besmet was met het coronavirus en ook de HR-adviseur niet heeft aangestoken. Mede gezien het feit dat de werknemer 34 jaar in dienst is bij werkgever, kan het ontslag op staande voet niet worden toegekend.
 
Uit deze uitspraak volgt dat de Kantonrechter de verantwoordelijkheid voor het naleven van de coronamaatregelen bij ieder individu legt, dus niet alleen bij werkgever. De ernst van het naleven van de maatregelen wordt daarmee benadrukt. Het niet naleven van coronamaatregelen kan echter niet leiden tot ontslag op staande voet. Wat de rechter duidelijk belangrijk vindt is de intentie van het individu. Dit laat ook zien welke impact de maatregelen hebben op de samenleving en hoe lastig het is om hier altijd naar te handelen.
 
Ontslag op staande voet ten gevolge van niet-naleving van corona-maatregelen is wel toegekend in de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam op 28 augustus 2020.[9] Een werknemer met een functie als Assistent Manager van een restaurant met drive thru-faciliteit heeft naast de drive thru, ook het restaurant geopend in coronatijd. Werkgever heeft van tevoren in een bericht laten weten dat alle restaurants gesloten moeten worden en dat alleen de drive thru’s open mogen blijven. Werknemer was hier dus van op de hoogte. Later die dag is de werknemer op staande voet ontslagen.
 
Dringende redenen zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer, die maken dat van een werkgever niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Volgens werkgever geeft het openen van het restaurant door werknemer aanleiding voor het toekennen van dringende reden, omdat ondanks de instructie van de werkgever (om het restaurant gesloten te houden) het restaurant toch geopend is. Ook heeft werknemer gasten en medewerkers in gevaar gebracht door zich niet aan de corona-maatregelen te houden. Tevens loopt het restaurant mogelijk imagoschade op als de maatregelen van de overheid niet worden gewaarborgd. Over de instructies die zijn gegeven door werkgever geeft werknemer aan dat deze niet eenduidig en duidelijk zijn geweest. Toch is de Kantonrechter van oordeel dat ondanks dat de berichtgeving in eerste instantie niet eenduidig was, later op de avond (na de persconferentie) toch een bericht is uitgestuurd door werkgever naar werknemers waarin staat dat het restaurant in ieder geval tot 6 april 2020 gesloten zou blijven en alleen afhalen, thuisbezorgen en drive thru toegestaan was. Enkel het onzorgvuldig lezen van de berichten door werknemer kan volgens de Kantonrechter hebben geleid tot onduidelijkheid over het open houden van het restaurant.
 
Wat ook meespeelt in het oordeel van de rechter is dat de werknemer op het moment dat hij het restaurant opende, door een aanwezige collega werd gewezen op het feit het restaurant gesloten moet worden. Desondanks heeft werknemer het restaurant tot ver in de middag open gehouden. Het openhouden van het restaurant heeft die dag als gevolg gehad dat negatieve berichten verschenen op social media en dat voor zowel gasten als collega’s gezondheidsrisico’s ontstonden. Al deze omstandigheden leiden volgens de kantonrechter tot een dringende reden, omdat van de werkgever niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst blijft voortduren.
 
Billijke vergoeding bij ongeldig ontslag op staande voet wegens coronapandemie
In veel gevallen wordt een ontslag op staande voet niet toegekend, omdat een dringende reden niet aannemelijk kan worden gemaakt. Een billijke vergoeding kan worden toegekend op het moment dat het handelen van een werkgever als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. In een uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam op 19 augustus 2020 is een werknemer ontslagen op staande voet, met als reden dat de werkgever niet in staat is om het salaris van werknemer te betalen.[10] Werknemer verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding wegens de onregelmatige opzegging van de werkgever.
 
Het oordeel van de Kantonrechter luidt dat een ontslag op staande voet alleen kan worden toegekend op het moment dat sprake is van een dringende reden. De gedwongen sluiting ten gevolge van de coronacrisis, waardoor werkgever het salaris van werknemer niet meer kan betalen is niet aan te merken als dringende reden. Volgens de Kantonrechter had werkgever een ontslagvergunning aan kunnen vragen of kunnen streven naar een beëindiging met wederzijds goedvinden. Het ontslag op staande voet is vernietigbaar en kwalificeert zich als een onregelmatig ontslag. In beginsel kan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en dus een billijke vergoeding worden toegekend, echter oordeelt de Kantonrechter dat in dit geval ook meespeelt dat de werknemer nog geen jaar in dienst is geweest van werkgever. Ook hecht te Kantonrechter waarde aan het feit dat werkgever zich in een benauwde (financiële) positie bevindt door de coronacrisis en dat werknemer recht heeft op een WW-uitkering. Voor het toekennen van een billijke vergoeding spelen dus ondanks ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, ook omstandigheden van de situatie een grote rol. 
 
Een voorbeeld van dergelijke omstandigheden kan worden afgeleid uit de uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam op 21 juli 2020.[11] Werkgever heeft per 1 april 2020 bekend gemaakt dat het salaris van werknemers met 25% wordt gekort als gevolg van de te verwachten verliezen vanwege de coronacrisis. Werknemer heeft niet ingestemd met de verlaging, de overige collega’s op één na hebben dit wel gedaan. Werknemer ontvangt op 1 mei 2020 een officiële waarschuwing, omdat er van hem meer ‘thought leadership’ wordt verwacht. Per 6 mei 2020 is werknemer uit het team gezet. Werknemer verzoet aan de Kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en het achterstallige salaris uit te laten betalen.
 
De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege de verstoorde arbeidsrelatie. De Kantonrechter besluit echter ook om een billijke vergoeding toe te kennen vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Een werkgever kan het salaris van werknemer in beginsel niet eenzijdig verlagen zonder instemming van de werknemer. De Kantonrechter oordeelt daarnaast dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd waardoor het voorstel om het salaris van werknemer te verlagen wordt verantwoord. Volgens de Kantonrechter handelde werkgever ernstig verwijtbaar door het geven van een officiële waarschuwing een maand nadat werknemer de loonkorting heeft geweigerd. Dit is volgens de Kantonrechter niet los van elkaar te zien. De handeling van werkgever heeft geleid tot de verstoorde arbeidsverhouding tussen hem en werknemer, met ontbinding tot gevolg.
 
Omstandigheden waarbij door de Kantonrechter een billijke vergoeding wordt toegekend zullen dus aantoonbaar door het toedoen van werkgever moeten zijn ontstaan.
 
In de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam op 29 mei 2020 is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren.[12] Werknemer is een aantal keer van functie gewisseld en op 27 januari 2020 biedt werkgever een vaststellingsovereenkomst aan werknemer. Werknemer is vrijgesteld van werk, maar komt niet met werkgever tot overeenstemming over de vaststellingsovereenkomst. Werkgever staakt in april 2020 de uitbetaling van de onkostenvergoedingen van werknemer. Ook deelt werkgever mee dat in verband met de coronamaatregelen alle medewerkers per week 20% van hun vakantie moeten opnemen, in overleg met een leidinggevende, tot 1 juni 2020. Bij de Kantonrechter verzoekt werkgever om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. Volgens werknemer is geen sprake van disfunctioneren, maar wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer vordert toekenning van de onkosten en uitbetaling van de openstaande verlofuren, zonder dat de voorgestelde 20% wordt gekort. Daarnaast vordert werknemer een aanvullende vergoeding van 50% van de transitieverhouding, omdat werkgever wil ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren (cumulatiegrond).
 
Volgens de Kantonrechter komt uit de feiten naar voren dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook ziet de Kantonrechter in dat deze arbeidsverhouding niet meer hersteld kan worden. Werkgever en werknemer erkennen dit ook allebei. De Kantonrechter besluit dan ook om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarmee gaat gepaard dat werknemer geen recht heeft op een aanvullende vergoeding van 50% van de transitievergoeding, deze komt alleen toe als wordt ontbonden op grond van de cumulatiegrond. Ook vorderde de werknemer de toekenning van de onkosten en uitbetaling van de openstaande verlofuren. Toekenning van de onkosten wordt afgewezen door de Kantonrechter. De werknemer is vrijgesteld van werk en heeft langdurig geen arbeid verricht. De werknemer heeft daarmee geen onkosten gehad en dus ook geen recht op uitbetaling hiervan.
 
Werkgever heeft tevens besloten om 20% van de vakantiedagen op te laten nemen door werknemers. In de arbeidsovereenkomst is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, zonder toestemming van de werknemer is het aan werkgever om zwaarwichtig belang aan te tonen voor deze maatregel. De Kantonrechter vindt een enkele verwijzing naar de coronamaatregelen niet voldoende om dit aan te kunnen tonen. Ook komt duidelijk naar voren dat de vakantieuren worden gekort in overleg met een leidinggevende. Gezien de vrijstelling van werk van werknemer, heeft deze korting zonder overleg plaatsgevonden. De verlofuren die zonder overleg met de werknemer in rekening zijn gebracht, moeten volgens de kantonrechter worden uitgekeerd aan de werknemer.
 
Ingrepen in de arbeidsvoorwaarden van werknemers in het kader van de coronacrisis worden kritisch bekeken door de kantonrechter. Het aantonen van een belang van deze ingrepen door de werkgever is hierbij van groot belang. Enkel een verwijzing naar de coronamaatregelen is niet voldoende.
 
Op 14 januari 2021 heeft de Kantonrechter Rotterdam nogmaals naar de verstoorde arbeidsverhouding gekeken tussen werkgever en werknemer.[13] Werkneemster is sinds 2011 als operational support officer bij werkgever in dienst en moet vanwege de coronamaatregelen thuiswerken vanaf maart tot juni 2020. Vanaf 1 juli 2020 moet werkneemster weer op kantoor werken. Op 26 juni 2020 informeert werkgever zijn personeel dat een collega begin juni corona heeft gehad. Deze collega is inmiddels weer hersteld en niet meer besmettelijk en gaat weer op kantoor werken. Werkneemster maakt zich echter zorgen over de besmettelijkheid van haar collega en uit haar zorgen bij werkgever. Bij het idee om weer naar kantoor te gaan met deze collega geeft werkneemster aan dat zij last heeft van paniekaanvallen. Werkgever schorst werkneemster die dag, met als reden dat zij weigert naar kantoor te komen. Een week later gaan werkgever en werkneemster met elkaar in gesprek over een concept-vaststellingsovereenkomst. Ook een mediationtraject leidt uiteindelijk niet tot een oplossing en de werkgever dient een ontbindingsverzoek in.
 
De Kantonrechter besluit om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Wat in deze uitspraak duidelijk naar voren komt, is dat de werkgever in deze zaak te weinig inspanningen heeft geleverd om de zorgen van werkneemster weg te nemen. Ook had de werkgever volgens de Kantonrechter duidelijk moeten maken dat volgens hem sprake was van werkweigering en wat dit zou kunnen betekenen voor werkneemster. Ook vindt de Kantonrechter dat het voorval tussen werkgever en werkneemster niet ontslagwaardig is. De werkgever heeft niet voldoende maatregelen genomen om de arbeidsrelatie weer te herstellen. Werkneemster krijgt een billijke vergoeding, gezien het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.
 
Ons advies
De coronacrisis leidt tot veel vragen bij zowel werkgever als werknemers. Wat de behandelde uitspraken met elkaar gemeen hebben, is dat de Kantonrechter vooral kijkt naar de verschillende belangen. Als werkgever moet u zorg dragen voor een veilige werkplek in lijn met de corona maatregelen. De coronacrisis geeft geen recht op thuiswerken, maar het is wel van belang dat werknemers toegang hebben tot een veilige werkplek op kantoor. Wanneer een werkgever het loon van een werknemer kort, is het aan werkgever om aan te tonen dit noodzakelijk is voor de voortzetting van de onderneming en dat dit redelijkerwijs kan worden gevergd van de werknemer. Enkel een verwijzing naar de coronamaatregelen is vaak niet voldoende blijkt uit de rechtspraak.
 
Daarnaast kunnen wij aanraden om als werkgever te zorgen voor de geruststelling van werknemers. De Kantonrechter heeft in deze uitspraken alleen werkweigering toegekend op het moment dat de oorzaak geheel bij werknemer lag. De werkgever heeft de taak om werknemers gerust te stellen, zodat werknemers zich veilig voelen om de werkzaamheden uit te voeren. Wat daarbij goed is om te weten, is dat het verplicht dragen van een mondkapje onder het instructierecht van de werkgever valt.
 
Mocht u vragen hebben naar aanleiding van een uitspraak of heeft u vragen omtrent de invloed van de coronacrisis op het arbeidsrecht, neem dat gerust contact met ons op via: [email protected].
 


[1] ECLI:NL:RBLIM:2020:7495

[2] ECLI:NL:RBMNE:2021:51

[3] ECLI:NL:RBGEL:2020:2954

[4] ECLI:NL:RBAMS:2020:2734

[5] ECLI:NL:OGEAA:2020:383

[6] ECLI:NL:RBROT:2020:9951

[7] ECLI:NL:RBNHO:2020:5863

[8] ECLI:NL:RBROT:2020:7517

[9] ECLI:NL:RBROT:2020:7567

[10] ECLI:NL:RBAMS:2020:4266

[11] ECLI:NL:RBAMS:2020:3536

[12] ECLI:NL:RBROT:2020:4731

[13] ECLI:NL:RBROT:2021:255