Vanaf 1 juli 2018 zullen er weer enkele wijzigingen optreden in de arbeidswetgeving. Na de invoering van het meerlingenverlof in april en de inwerkingtreding van de AVG in mei zullen de volgende wijzigen in het arbeidsrecht intreden:
 
Basiscontract met Arbodienst
 
Zoals onze blog van juli 2017 al vermeldde, is de Arbowet sinds 1 juli 2017 gewijzigd.
 
Per 1 juli 2018 moet elke werkgever ook daadwerkelijk beschikken over een basiscontract met een Arbo-arts of een bedrijfsarts. Middels dit contract wordt de positie van de bedrijfsarts versterkt. In het basiscontract moet zijn vastgelegd welke taken de bedrijfsarts heeft en hoe deze taken moeten worden uitgevoerd. Een werkgever moet zich houden aan de minimumeisen van het contract. Werkgevers hebben tot 1 juli 2018 nog de tijd om hun contract met de arbodienstverlener te wijzigen. Daarna kunnen boetes volgen van de Inspectie SZW.  
 
Verhoging wettelijk minimum loon
 
Met ingang van 1 juli 2018 bedraagt het wettelijk minimumloon voor werknemers van 22 jaar en ouder € 1.594,20 bij een fulltime werkweek
 

Veel van onze cliënten nemen buitenlandse werknemers aan welke zij in Nederland detacheren. Dit gebeurt om diverse redenen. Indien Nederlandse werknemers niet over de juiste expertise beschikken, als de werkvoorraad zo hoog is dat buitenlandse werknemers wel ingehuurd moeten worden of uit kosten oogpunt. Maar bij het detacheren van buitenlandse krachten in Nederland zitten wat arbeidsrechtelijke haken en ogen.
 
Het leek ons daarom handig om deze keer een uitspraak te behandelen van het Hof Arnhem van 27 februari jl. waarin het Hof heeft geoordeeld omtrent de toepassing van Nederlandse arbeidsvoorwaarden op buitenlandse arbeidskrachten, welke in Nederland gedetacheerd zijn. Hieronder zal ik proberen om de zaak helder uiteen te zetten.
 
Waar ging het om
 
In deze zaak ging het Portugese en Poolse werknemers, die een arbeidsovereenkomst hadden met een internationaal uitzendbureau, Mecra. Deze werknemers werden in 2013 en 2014 tewerkgesteld in Nederland voor een bouwproject in Maastricht langs de A2. Uitzendbureau Mecra had een overeenkomst van dienstverlening gesloten met de door de vennoten Strukton en Nekram Ballast opgerichte VOF zonder personeel: Avenue 2.
 
Avenue 2 was door de vennoten Strukton (strukton BV) en Nekram Ballast (Nekram Ballast BV) speciaal opgericht voor dit bouwproject. Voor het bouwproject namen zij de Portugese en Poolse bouw-arbeidskrachten van Mecra in dienst op grond van Engels en Portugees recht. De Portugese en Poolse werknemers gingen de werkzaamheden naast het eigen personeel verrichten. De CAO Bouwnijverheid was van toepassing op de Nederlandse werknemers. Het eigen personeel deed niet exact dezelfde werkzaamheden als de gedetacheerde arbeidskrachten van Mecra, maar ze werkten allen aan hetzelfde project en het werk was wel degelijk vergelijkbaar. De Stichting die naziet op de naleving van het CAO Bouwnijverheid vorderde achterstallig loon voor de Poolse en Portugese werknemers en het bedrijfstakpensioenfonds was van mening dat de Poolse en Portugese werknemers onder de werkingssfeer vielen en dat pensioenpremie had moeten worden betaald. Zowel de Stichting als het bedrijfstakpensioenfonds stapte naar de Kantonrechter om nakoming van de CAO Bouwnijverheid en achterstallige pensioenpremies te vorderen.  
 
Juridische beoordeling.
 
De Kantonrechter stelt vast dat Nederland als het gewoonlijk werkland van de gedetacheerde werknemers moet worden aangemerkt, aangezien nergens uit blijkt dat zij hun werkzaamheden ook ergens anders uitvoerden. Dit betekent dat de gedetacheerde werknemers de bescherming genieten van de bepalingen van Nederlands recht. De toepassing van het Nederlands recht zijn immers gunstiger voor de werknemers dan het Portugese of Engelse recht. Tegen de uitspraak van de Kantonrechter wordt hoger beroep ingesteld.
 
Het Hof kijkt eerst welk recht van toepassing is op de overeenkomst tussen de buitenlandse werknemers en het uitzendbureau. In eerste instantie zijn partijen bij het sluiten van een overeenkomst met een internationaal karakter, vrij in hun rechtskeuze. Mecra en Necram Ballast hadden Portugees en Engels recht van toepassing verklaart op de arbeidsovereenkomsten van de gedetacheerde werknemers. Echter, dit kon er volgens het Hof niet toe leiden dat het Nederlands recht niet van toepassing was op de arbeidsovereenkomsten omdat de werkzaamheden in Nederland werden verricht.
 
Op grond van de verordening blijkt dat ook ¾ dwingend recht gezien moet worden als recht waar partijen niet van af mogen wijken. Aangezien de CAO Bouwnijverheid ¾ dwingend recht is, moet gekeken worden of deze CAO ook van toepassing is op de Portugese en Poolse werknemers. Hiervoor kijkt het Hof naar de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (Wet Waadi). Deze wet bevat de regels omtrent  arbeidskrachten van internationale uitzendbureaus, die werkzaam zijn in Nederland. Artikel 8 uit deze wet bepaalt dat dat buitenlandse werknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden welke gelden voor werknemers die in dienst zijn in gelijkwaardige functies van het inlenend bedrijf.
 
Het Hof oordeelde dat de functies van de gedetacheerde werknemers vergelijkbaar is met de functies die het Nederlandse personeel uitvoert. De Portugese en Poolse gedetacheerde werknemers hadden hierdoor recht op de gunstigere bepalingen uit de CAO Bouwnijverheid. Ook vallen de buitenlandse werknemers onder de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds. De achterstallige premies voor deze werknemers dienden dan ook nog afgedragen te worden.
 
Het Hof wijst, net als de Kantonrechter, de vorderingen van TBB en het bedrijfstakpensioenfonds toe. Mecca is gehouden het achterstallig loon van de werknemers te betalen en de achterstallige premies. Tevens moest Mecca een schadevergoeding van
€ 15.000,-- betalen aan TBB voor het niet correct naleven van de Cao Bouwnijverheid.
 
Conclusie
 
In deze zaak wordt het internationale uitzendbureau Mecra gedwongen om gunstigere arbeidsvoorwaarden toe te passen op de gedetacheerde werknemers De Nederlandse arbeidsmarkt wordt zo beschermd tegen ‘goedkope’ buitenlandse uitzendkrachten en tevens worden de buitenlandse werknemers zelf beschermd tegen uitbuiting. Buitenlandse uitzendkrachten mogen niet minder betaalt krijgen dan Nederlandse werknemers die bij hetzelfde project in dienst zijn voor zover zij dezelfde werkzaamheden verrichten. Het Nederlandse minimumloon is op deze manier gewaarborgd en social dumping kan op deze manier voorkomen worden. Indien u nadenkt over het detacheren van buitenlandse werknemers in Nederland dient u er rekening mee te houden dat Nederlandse arbeidsrechtelijke bepalingen van toepassing kunnen zijn op de gedetacheerde werknemers als de werkzaamheden in Nederland plaatsvinden. Dit geldt bijvoorbeeld ook voor de ketenregeling. Dat er een keuze is gemaakt in de arbeidsovereenkomst voor buitenlands recht, doet hier namelijk niets aan af.
 
Indien u advies of meer informatie wil over dit onderwerp neem dan gerust contact met ons op ([email protected]).