Sinds de invoering van Wet werk en zekerheid (Wwz) kent het Nederlandse recht acht gronden voor ontslag, kort gezegd; (a) bedrijfseconomische redenen, (b) langdurige ziekte, (c) frequent verzuim, (d) disfunctioneren, (e) verwijtbaar handelen of nalaten, (f) weigering vanwege gewetensbezwaren, (g) verstoorde arbeidsverhouding en (h) ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden’.
 
De H-grond
Vooral deze laatste grond, de h-grond, is wat vaag. Het is zeker níet bedoeld als ‘reparatie’ voor één van de andere gronden, maar er moet gedacht worden aan situaties die écht niet onder een van de andere categorieën vallen, maar wel een zodanige situatie opleveren dat het in stand houden van de arbeidsovereenkomst onredelijk zou zijn richting de werkgever. Voorbeelden hiervan in de wetsgeschiedenis zijn detentie of illegaliteit van de werknemer, het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning door de werkgever of de manager met wie een verschil van inzicht over het te voeren beleid bestaat.
 
Hoe kijkt de rechtspraak hier tegenaan?
Een recent voorbeeld in de rechtspraak is de directeur-werknemer, die op enig moment door de aandeelhoudersvergadering  is ontslagen als statutair bestuurder. Omdat hij zich vóór dat moment ziek had gemeld, bleef zijn arbeidsovereenkomst in stand. Nadat het UWV besloot dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie diende   de werkgever een ontbindingsverzoek  in bij de kantonrechter op grond van het inhoudsloos worden van de arbeidsovereenkomst, de zogenaamde h-grond. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst omdat de arbeidsovereenkomst zodanig onlosmakelijk verbonden was met de functie van directeur, dat door het ontslag als directeur de arbeidsovereenkomst inhoudsloos was  geworden. (ECLI:NL:RBOVE:2017:1908).
 
In een andere zaak was de werknemer in dienst bij meerdere bedrijven, en verzocht één van deze werkgevers (Pameijer), aan de kantonrechter de met haar gesloten arbeidsovereenkomst te ontbinden, nu partijen er niet in waren geslaagd de verschillende dienstverbanden zo in te richten dat er géén schending van de Arbeidstijdenwet zou ontstaan. De werkgever kon namelijk een boete krijgen wanneer de bepalingen uit de Arbeidstijdenwet niet worden nageleefd, óók in het geval dat een werknemer meerdere werkgevers heeft. De kantonrechter oordeelde hier dan ook dat de (mogelijke) schending een gerechtvaardigde reden is om actie te ondernemen en daarmee de h-grond kan worden toegepast. (ECLI:NL:RBROT:2017:537).
 
Ook het Gerechtshof in Amsterdam heeft zich recent uitgesproken over de h-grond. Het hoger beroep was aangetekend tegen het besluit van de kantonrechter een ontslagverzoek op de h-grond toe te kennen. De zaak ging om een werkneemster van een kinderdagverblijf. Haar broer was actief in het criminele circuit en om die reden ontstond er op enig moment een dreiging op het leven van werkneemster. Deze dreiging vormde een te groot risico voor de aan de zorg van het kinderdagverblijf, en in het verlengde daarvan, aan de zorg van de werkneemster toevertrouwde kinderen. Dat de dreiging was ontstaan geheel buiten de schuld van de werkneemster om, is nog geen redelijke grond is om deze omstandigheden voor risico van de werkgever te laten komen. (ECLI:NL:GHAMS:2017:1770)
 
Conclusie
Waar bij de ontslaggronden c tot en met g de nadruk ligt op het handelen (of nalaten) van de werknemer, is de h-grond, net als de a- en b-grond, meer gericht op de werkgever. Er hoeft geen sprake te zijn van verwijtbaar handelen aan de kant van de werknemer, maar wél van een situatie die het door laten lopen van de arbeidsovereenkomst onredelijk zou zijn voor de werkgever. Aan bovengenoemde voorbeelden te zien, maakt het daarbij niet uit op welke manier de onredelijkheid bestaat (context-loos dienstverband, strijd met de wet, gevaarlijke situatie), zolang het voortzetten van de arbeidsovereenkomst dóór de situatie niet van de werkgever kan worden gevergd.
 
Wilt u meer informatie over dit onderwerp. Neem dan gerust contact met ons op.

Voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is toestemming nodig van de Kantonrechter, of van het UWV. Hiervoor moet door de werkgever worden aangetoond dat van één van de acht redelijke gronden voor ontslag is voldaan, mag er geen sprake zijn van een opzegverbod en moet natuurlijk de opzegtermijn in acht genomen worden.

Maar er is mogelijk sprake van een extra hindernis voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract): het ontbreken van een tussentijds opzegbeding. Alléén met zo’n beding kan een tijdelijk contract eerder worden beëindigd. Ontbreekt het tussentijds opzegbeding? Dan kunt u dus ook niet eerder opzeggen, tenzij er sprake is van een zodanige dringende reden dat ontslag op staande voet gerechtvaardigt is.
 
Casus
De manager van sportschool W[1] kreeg een melding van één van zijn werknemers, Anne. Anne vertelde dat ze ruzie had gehad met Saskia, en dat Saskia wel vaker ruzie maakte met haar collega’s. Uit rondvraag bleek inderdaad dat Saskia, pas drie maanden in dienst, regelmatig overloop lag met haar collega’s. Ze kon slecht omgaan met kritiek, was vaak boos en chagrijnig en paste eigenlijk gewoon niet goed in het team.

Sportschool W wilde graag weten of ze Saskia konden ontslaan.
Saskia haarproeftijd was al voorbij en ze had een tijdelijk contract voor de duur van één jaar. In haar contract was géén tussentijds opzegbeding opgenomen. Ook in het geval dat er sprake is van een redelijk grond voor ontslag, betekent het ontbreken van het tussentijds opzegbeding dat er niet eerder kan worden opgezegd dan tegen het eind van het tijdelijke contract.
 
Oplossing
Omdat het op korte termijn niet mogelijk zou zijn om Saskia te ontslaan, heb ik sportschool W geadviseerd in gesprek te gaan met Saskia. Ook Saskia bleek met de situatie in haar maag te zitten en op zoek te zijn naar een nieuwe baan. Uiteindelijk hebben sportschool W en Saskia een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarmee er vóór het eind van het tijdelijke contract een einde aan de arbeidsovereenkomstkwam, en waarbij Saskia tijdens de opzegtermijn vrijgesteld werd van haar werkzaamheden, zodat ze alle tijd had om een nieuwe baan te vinden.
Let op: wanneer een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten wanneer er géén sprake is van een tussentijds opzegbeding, dan begint het recht op een WW uitkering voor de werknemer pas op het moment dat het oorspronkelijke tijdelijke contract is afgelopen.

Als er wel een tussentijdsopzegbeding is opgenomen in het tijdelijke contract, dan begint het recht op een WW uitkering voor de werknemer vanaf de einddatum die is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.

Conclusie
Bedenk goed bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of u als werkgever een tussentijds opzegbeding wilt opnemen.
 
Wilt u advies bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Neem gerust contact met ons op ([email protected])
 


[1] Namen en exacte gebeurtenissen van cliënten en betrokkenen op deze website zijn i.v.m. met de privacy gefingeerd, tenzij de betrokkene uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven voor het plaatsen van de gegevens.

 Tien minuten: weer was Gerard te laat. Bouwbedrijf Klus had zijn werknemer al eerder aangesproken op zijn te laat komen en Gerard had zelfs al een officiële waarschuwing gekregen. Bouwbedrijf Klus was het zat en besloot de werktijden van Gerard nauwgezet in de gaten te houden. Gerard bleek in één maand tijd maar liefst negentien keer te laat op werk te zijn gekomen. De ene keer was het een paar minuten, maar de andere keer ruim een uur. Het was dan ook niet verwonderlijk dat Bouwbedrijf Klus contact opnam met HR Legal Visie. Kon ik hen adviseren in deze kwestie?
 
Het gedrag van Gerard werd door het bouwbedrijf als zeer onwenselijk beschouwd. Klus ging sancties toepassen, zoals het inhouden van loon als Gerard een uur te laat was begonnen met werk. Het bedrijf is daarop met hem in gesprek gegaan. Gerard gaf aan geen goede reden voor het te laat komen te hebben: ‘Ik denk dat ik gewoon te laat opsta, waardoor ik ook steeds te laat van huis vertrek.’ Toen Gerard enkele dagen na dit gesprek wederom te laat op werk verscheen, heeft Bouwbedrijf Klus hem op staande voet ontslagen.
 
Ontslaan op staande voet, hoe doe ik dat?
 
De dag na het ontslag belde HR-manager Simone mij op, ze wilde graag advies in de kwestie. Om te beginnen legde ik haar uit wat het juridisch inhoudt als een werknemer op staande voet ontslagen wordt. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is het namelijk vereist dat Bouwbedrijf Klus de arbeidsovereenkomst wegens een correcte en terecht dringende reden opzegt. Bovendien moet de opzegging het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Tot slot moet Bouwbedrijf Klus Gerard direct op de hoogte stellen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
 
Bouwbedrijf Klus heeft Gerard direct na het voorval mondeling op de hoogte gesteld van het onwenselijke gedrag van Gerard. Ook heeft het bedrijf hoor- en wederhoor toegepast: in een gesprek met Gerard. Simone vroeg Gerard tijdens het gesprek naar de reden voor het veelvuldig te laat komen. Daarna hebben zij Gerard mondeling op staande voet ontslagen. Ten slotte is het ontslag per aangetekende brief bevestigd: de mededeling heeft onverwijld plaatsgevonden.
 
Echter, in dit geval moet bekeken worden of het veelvuldige te laat komen van Gerard als dringende reden beschouwd kan worden voor het ontslag op staande voet.
 
Dringende reden
 
Uit de heersende jurisprudentie blijkt dat de reden niet als dringend aangemerkt kan worden als Gerard veelvuldig te laat zou komen wegens ziekte of medicijngebruik. Aangezien dit niet het geval is, zou het voor Gerard geen probleem moeten zijn om op tijd op het werk te verschijnen. Daarom bestaat de mogelijkheid om de werknemer op staande voet te ontslaan. Gerard was immers gewaarschuwd dat hij ontslagen zou worden als hij wederom te laat zou komen. Hij heeft het ontslag aan zijn eigen handelingen te wijten. Wel is het zo dat als het te laat komen vaak is voorgevallen en werkgever heeft dit gedurende een periode getolereerd dat er dan geoordeeld kan worden dat het ontslag op staande voet geen stand houdt.  Wat maakt juist "die ene" keer dat werknemer weer te laat komt, anders dan de vorige keren?
 
Bouwbedrijf Klus moet echter in acht nemen dat alle mogelijke sancties zijn toegepast, zoals looninhouding, voordat een werknemer op staande voet ontslagen kan worden. Er is immers sprake van vergaande gevolgen voor de werknemer: Gerard zal per direct zijn bron van inkomsten verliezen en heeft ook geen recht op een WW-uitkering.
 
Daarnaast moet rekening gehouden worden met de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de mogelijkheid om een andere baan te vinden. De 30-jarige Gerard was zes jaar werkzaam als timmerman II bij Bouwbedrijf Klus. Ondanks dat hij geruime tijd bij Bouwbedrijf Klus gewerkt heeft, zou het gezien zijn leeftijd en werkzaamheden goed mogelijk moeten zijn een andere baan te vinden.
 
 
Oneens
 
Gerard was het niet eens met de gang van zaken. Daarom had hij een advocaat in de arm genomen en werd binnen twee maanden na het ontslag op staande voet een procedure aangespannen. Als hij dit niet binnen de gestelde termijn van twee maanden gedaan had, was het ontslag op staande voet geldig.
 
Op 25 april jongstleden heeft de Kantonrechter in Amsterdam echter geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven. Gerard zal op zoek moeten naar een nieuwe baan.
 
Heeft u zelf hulp nodig bij een situatie waarbij u niet weet of dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt? Neem dan gerust contact met ons op via: [email protected]