Trends en wijzigingen 2020

​ 
In deze blog staan wij stil bij de veranderingen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet treedt grotendeels op 1 januari 2020 in werking en kent een aantal ingrijpende veranderingen op arbeidsrechtelijk gebied. Zo zijn er veranderingen op het gebied van de ketenregeling, proeftijd, de onderbreking van tijdelijke contracten en het recht op transitievergoeding. Deze veranderingen zullen hieronder kort toegelicht worden, gevolgd door een aantal praktische tips.
 
Ketenregeling
 
De ketenregeling is een regeling die ziet op het aantal arbeidsovereenkomst die een werkgever voor bepaalde tijd kan afsluiten voordat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De maximale duur dat er drie contracten voor bepaalde tijd aangeboden mochten worden, is twee jaar voordat een arbeidsovereenkomst automatisch overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
 
Omdat de termijn van twee jaar te kort werd bevonden voor werkgevers, is de maximale duur van tijdelijke contracten verhoogd naar drie jaar. In die drie jaar mag een werkgever drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden (met een totale maximale duur van drie jaar) voordat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Voor een werkgever kan de flexibiliteit die een tijdelijk contract biedt, noodzakelijk zijn tijdens de eerste drie jaar.
 
Bij inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling geldt geen overgangsrecht: de nieuwe ketenregelingen zijn van toepassing voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 januari 2020.
 
Tip
Zijn er nu arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die aflopen? Als dit het eerste of tweede contract is, kan je nu al gebruiken maken van de ruimere ketenregeling van 3 jaar zolang de einddatum van het contract na 1 januari 2020 ligt als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de duur van twee jaar overschrijdt.
 
De schriftelijke aanzegverplichting blijft hetzelfde. Dit houdt in dat je een werknemer schriftelijk moet informeren over een eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onder welke arbeidsvoorwaarden dit plaats zal vinden.
 
Onderbreking van tijdelijke contracten
 
Op dit moment geldt dat er een onderbreking van zes maanden moet zijn tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, om een nieuwe keten van tijdelijke contracten te starten. In de WAB wordt een mogelijkheid voor cao’s gesteld om van deze termijn af te wijken naar drie maanden. Echter kan dit alleen bij terugkerend tijdelijk werk, denk hierbij aan bijvoorbeeld seizoensgebonden werk.
 
Recht op transitievergoeding
 
Het recht op een transitievergoeding geldt direct vanaf de start van het dienstverband (niet meer pas na twee jaar) en bedraagt 1/3 van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Daarnaast wordt de regeling van een hogere opbouw van de transitievergoeding bij werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, afgeschaft. Door deze verandering worden werkgevers gestimuleerd om sneller een vast contract aan te bieden aan een werknemer. De drempel van het betalen van een transitievergoeding loopt immers niet meer gelijk met de overgang van een tijdelijk naar een vast contract.
 
Werkgevers voor wie betaling van een transitievergoeding een onevenredige zware belasting is, kunnen worden gecompenseerd indien het ontslag het gevolg is van bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of ziekte.
 
Bij wet van 11 juli 2018 is geregeld dat werkgevers (tot op zekere hoogte) voor betaling van de transitievergoeding worden gecompenseerd als zij overgaan tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Inmiddels is duidelijk dat de Compensatiewet zoals deze wet heet, zoals verwacht – per 1 april 2020 in werking zal treden.
 
Trends 2020
 
 
De afgelopen maanden zien wij dat veel kleine en middelgrote bedrijven bezig zijn geweest met professionalisering van de bedrijfsprocessen waaronder HR en Legal. Meestal komt dit doordat er een incident plaatsvindt waardoor duidelijk wordt dat professionaliseren noodzakelijk is om verdere kostbare en tijdrovende incidenten te voorkomen. Je kan hierbij denken aan updaten personeelshandboek en arbeidsovereenkomsten, personeelsbeleid inzake recruitment en het behouden van talenten. Het opleiden van eigen personeel staat ook weer in de schijnwerpers. Juist omdat het moeilijk is om goed personeel te vinden, is het opleiden van personeel vaak noodzakelijk en een goede oplossing.
 
Mocht je naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen hebben, neem gerust contact met ons op via [email protected]