Hoe pak ik de verzuimbegeleiding aan bij een burn out?

Het afgelopen half jaar hebben wij een forse toename gehad in de aanvraag van bedrijven voor externe burn-out begeleiding. Het leek ons daarom een goed idee om specifiek op het onderwerp verzuimbegeleiding bij een burn-out in te gaan.
 
Als een werknemer te veel stress heeft (ongeacht de oorzaak of reden), uit dit zich ook op de werkvloer. Prestaties kunnen achteruitgaan, evenals de productiviteit. Als stressklachten blijven aanhouden kan het zelfs leiden tot een burn-out. Een burn-out is beroepsziekte nummer 1. De oorzaken van een burn-out kunnen ver uiteenlopen. In veel gevallen is een burn-out het gevolg van oorzaken die zowel op het werk als in de privésfeer aan te wijzen zijn. Vaak is het zo dat een werknemer in wezen (te) perfectionistisch of verantwoordelijk is ingesteld en bepaalde zaken niet goed kan loslaten, dit kan in combinatie met een (gevoelsmatige) hoge werkdruk leiden tot een burn-out. Re-integratie na een burn-out van een werknemer vraagt om een individuele aanpak. In deze weblog zal de verzuimbegeleiding van een werkgever bij een werknemer met een burn-out worden besproken. Wat houdt de verzuimbegeleiding in en waar moet je als werkgever rekening mee houden?
 
Wat houdt de verzuimbegeleiding in?
Als een werknemer zich heeft ziek gemeld, dan zal de bedrijfsarts allereerst onderzoeken of de werknemer ziek is en wat de oorzaak hiervan is. Ook adviseert een bedrijfsarts naar het herstel van de werknemer en de re-integratie op de werkvloer. Omdat een burn-out in veel gevallen veel hersteltijd vraagt, zal het ook even duren voordat een werknemer kan starten met re-integreren. Dit kan pas als een werknemer voldoende inzicht heeft gekregen in de oorzaken van zijn of haar klachten en hiervoor adequate hulp krijgt. De hulp kan bestaan uit cognitieve gedragstherapie, EMDR-therapie als een trauma aanwezig is, maar ook een coach of een praktijkondersteuner bij de huisarts kunnen ondersteunende begeleiding bieden.
 
Als een werknemer zes weken ziek is, dan dient er een probleemanalyse te worden opgesteld door de bedrijfsarts samen met werknemer. Dit is wettelijk verplicht en komt voort uit de Wet Verbetering Poortwachter. In deze probleemanalyse worden de klachten van werknemer beschreven en er wordt een advies van de bedrijfsarts over de re-integratie van werknemer opgenomen in deze probleemanalyse. Daarnaast is het van belang dat er een verzuimdossier wordt opgemaakt.
 
Vervolgens ga je samen met werknemer in gesprek over de probleemanalyse en stel je een plan van aanpak op. Hierbij bespreek je samen met werknemer hoe de invulling van de re-integratie op basis van het advies van de bedrijfsarts vorm kan worden gegeven. Wellicht kan werknemer al beginnen met aangepaste werkzaamheden zonder enige tijdsdruk of prestatiedruk. De werkzaamheden die werknemer gaat verrichten, dienen zorgvuldig besproken te worden. Als werkgever heb je de plicht om voor passend werk te zorgen. Je kan besluiten om een arbeidsdeskundige in te schakelen. De arbeidsdeskundige bepaalt welke werkzaamheden een werknemer nog wel kan verrichten en indien re-integratie op de werkplek niet mogelijk is, kan gekeken worden naar een re-integratie tweede spoor (bij een andere werkgever). Let wel op dat de bedrijfsarts eerst moet adviseren dat inschakeling van een arbeidsdeskundige gewenst is.
 
Elke zes weken evalueer je samen met werknemer het plan van aanpak. Daarnaast dien je als werkgever de ziekte van werknemer te melden bij het UWV als werknemer na 42 weken nog steeds ziek is. Dit in verband met de mogelijkheid om een WIA-uitkering aan te vragen als werknemer twee jaar ziek is. Voor het UWV is dit ook een moment om het re-integratieproces te evalueren. Ook dien je een eerstejaarsevaluatie op te stellen bij arbeidsongeschiktheid van één jaar.
 
Aandachtspunten bij verzuimbegeleiding van een burn-out
Bij een burn-out van een werknemer is het belangrijk om tijdens de verzuimbegeleiding rekening te houden met een aantal aandachtspunten.
 
Ten eerste is het belangrijk om ervoor te zorgen dat stressklachten besproken kunnen worden op de werkvloer en je als werkgever het probleem erkent door begrip te tonen voor de situatie. Dit zal de werknemer meer rust geven. Vraag vooral waar de werknemer behoefte aan heeft en als de bedrijfsarts rust heeft voorgeschreven, is het belangrijk dat je je hier als werkgever ook aan houdt. Het is ook verstandig om samen de interne en externe communicatie te bespreken en te kijken wat er naar de buitenwereld toegezegd kan worden en wie de werknemer kan vervangen.
 
Bovendien is het belangrijk om duidelijk te blijven communiceren over het re-integratieplan. Voorkom dat er niet tussentijds taken worden toegevoegd. Een duidelijk re-integratieplan dient een terugval van werknemer te voorkomen.
 
Daarnaast is het erg essentieel om niet het contact met werknemer te verliezen. Een tip zou zijn om werknemer wekelijks of elke twee weken te spreken. Focus tijdens deze gesprekken niet op werkgerelateerde zaken en geef duidelijk aan dat er niets van werknemer verwacht wordt tijdens deze gesprekken. Door zulke gesprekken te blijven voeren zal het voor werknemer uiteindelijk een minder grote stap worden om terug te keren op de werkvloer en je voorkomt dat het contact alleen nog maar via de arbodienst loopt. Een externe verzuimcoach aanstellen als aanspreekpunt voor de werknemer kan ook helpen. Zeker als de werknemer spanningen ervaart om het gesprek met de werkgever aan te gaan.
 
Kortom, als werkgever dien je met een aantal aspecten rekenen te houden tijdens de verzuimbegeleiding van een werknemer. Het bespreekbaar maken van de stressklachten en contact blijven houden met je werknemer is erg belangrijk. Niet alleen tijdens de verzuimbegeleiding, maar ook na herstel van werknemer. Eventuele stressklachten na herstel van werknemer kunnen op deze manier eerder verholpen worden en bijdragen aan de preventie van een burn-out. Door vragen te stellen weet je wat er speelt bij je werknemer en of je werknemer goed in zijn of haar vel zit. Tot slot is het goed om te weten dat vanaf 1 september 2021 het medisch advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de toets op het re-integratieverslag (RIV-toets) door het UWV bij de aanvraag van een WIA-uitkering. Hierdoor gaan loonsancties op basis van medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en verzekeringsarts tot het verleden behoren.
 
Als er geen HR afdeling aanwezig is of een bedrijf meer ondersteuning wenst, is het mogelijk om de verzuimbegeleiding (niet te verwarren met een case manager die vanuit de Arbodienst administratieve ondersteuning biedt) extern te laten verlopen. Dit houdt in dat de verzuimbegeleider de Wet Verbetering Poortwachter inhoudelijk in de gaten houdt en ervoor zorgt dat het verzuimdossier op orde is. Ook de gesprekken en eventuele coaching worden uitgevoerd door de verzuimbegeleider.
 
Heb je vragen over deze weblog of wil je met ons een kennismakingsgesprek over de mogelijkheden over verzuimbegeleiding door HRLegalvisie? Dan kan je altijd contact met ons opnemen via [email protected].