Ontbinding van een arbeidsovereenkomst op grond van de ‘cumulatiegrond’

Hoe zat het ook alweer?
​De wet bepaalt wanneer een werkgever de Kantonrechter om ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan verzoeken. Er zijn bij de Kantonrechter zes ontslaggronden mogelijk om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen laten ontbinden. Sinds 1 januari 2020 is hier door de Wet Arbeidsmarkt in Balans nog een extra ontslaggrond aan toegevoegd; de cumulatiegrond. Elk van de ontslaggronden wordt aangeduid met een letter, maar kent ook een eigen benaming. Indien zich één van deze ontslaggronden voordoet, dan kan een werkgever zich wenden tot de Kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.
 
In deze weblog zal een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 6 juli 2020 worden besproken waarbij de d-grond, de g-grond en de i-grond naar voren komen. De werkgever had een verzoek tot ontbinding op grond van disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsrelatie (g- grond) en de cumulatiegrond (i-grond) ingediend.
 
Een werkgever kan zich op de cumulatiegrond beroepen als er zich omstandigheden voordoen die uit twee of meer ontslaggronden van de ontslaggronden c, d, e, g en h komen en tezamen leiden tot een voldragen ontslaggrond,
 
Indien de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatiegrond, dan kan de Kantonrechter aan een werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (de wettelijke vergoeding die je krijgt bij een ontslag). Deze extra vergoeding kan naast de transitievergoeding en een billijke vergoeding worden toegekend. De billijke vergoeding is een extra vergoeding die een werknemer toegewezen kan krijgen, wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
 
Wat was er aan de hand in deze zaak?
Werknemer is sinds september 2013 in dienst bij werkgever als Strategic Accountmanager waarbij werknemer verantwoordelijk was voor het werven van nieuwe klanten en het realiseren van omzet. Werkgever is een logistieke dienstverlener voor herbruikbare standaardverpakkingen in Europa.
 
In 2014 en 2015 hebben er beoordelingsgesprekken plaatsgevonden over het functioneren van werknemer. Het functioneren van werknemer is tijdens deze beoordelingsgesprekken als goed beoordeeld. Dit geldt niet voor 2016. Over 2016 is het functioneren van werknemer als matig beoordeeld. Werknemer was het niet eens met deze beoordeling en heeft het beoordelingsformulier niet ondertekend. Werkgever heeft aan werknemer in 2016 wel een bonus en een salarisverhoging van 1% toegekend. Het functioneren van werknemer over 2017 is als goed beoordeeld, in 2018 echter weer als matig. Wel heeft werknemer in 2018 een extra bonus ontvangen. Deze bonus  stond los van het functioneren van werknemer. 
 
In 2019 krijgt werknemer een nieuwe leidinggevende. Deze nieuwe leidinggevende overhandigt werknemer tijdens een gesprek een ‘Personal Development Plan’. Kernpunten van de kritiek op werknemer zijn, dat werknemer nieuwe klanten moet aantrekken en dat van werknemer een meer proactieve benadering wordt verwacht. Na een aantal gesprekken en de correspondentie die heeft plaatsgevonden omtrent het ontwikkelingsplan, wordt er door de leidinggevende in een gesprek in september 2019 gesproken over een vertrouwensbreuk tussen hem en werknemer. Tijdens dit gesprek wordt aan werknemer gevraagd of hij het verbetertraject wil voortzetten of dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst een optie is om verder te bespreken. Er wordt geen overeenstemming bereikt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een nieuw verbeterplan met verbeterafspraken volgt in november 2019, maar de kern van het nieuwe verbeterplan blijft hetzelfde zoals die stond beschreven in het oude verbeterplan. Ook vindt in deze maand het beoordelingsgesprek plaats. Het functioneren over 2019 is slecht beoordeeld met een 1 als cijfer (‘‘unacceptable performance’’).
 
Werknemer heeft eind november 2019 aan werkgever verzocht om een training te volgen. Dit verzoek is echter afgewezen door werkgever. In januari 2020 heeft er mediation tussen partijen plaatsgevonden om de vertrouwensbreuk te proberen te herstellen, maar dit heeft niet geleid tot een oplossing. Dat het vertrouwen tussen partijen niet is hersteld, bleek ook uit het feit dat werknemer vrijgesteld is van zijn werkzaamheden en zich hier niet tegen heeft verzet.
 
Werkgever heeft bij de Kantonrechter primair een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Indien de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt op grond van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, heeft werkgever de Kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van deze omstandigheden (de cumulatiegrond).
 
Hoe oordeelde de Kantonrechter?
De kritiek van werkgever op het functioneren van werknemer bestaat uit het onvoldoende genereren van omzet doordat werknemer niet voldoende nieuwe klanten werft en te hoge kortingen aan de klanten geeft. Volgens de Kantonrechter heeft werkgever niet voldoende concrete kansen aan werknemer gegeven om zijn functioneren te verbeteren en heeft werknemer ook niet voldoende de tijd gehad om zijn functioneren te verbeteren. In het in 2019 opgestelde ontwikkelingsplan ontbrak het aan concrete doelen en er is niet duidelijk beschreven hoe deze doelen bereikt moesten worden. Bovendien is niet goed afgesproken hoe werknemer aan deze doelen zou moeten gaan werken en wat daarbij de rol van werkgever zou zijn. Hoewel er in het nieuwe verbeterplan werd gesproken over een training op verzoek van werknemer, is deze afgewezen door werkgever. Het verbetertraject bestond voornamelijk uit het herhaaldelijk benoemen van de kritiek op werknemer. Er is dan ook geen voldragen ontslaggrond aanwezig om op grond van disfunctioneren de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
 
Ook werd de arbeidsovereenkomst niet ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Hoewel is gebleken dat de arbeidsrelatie tussen partijen is verstoord en ook mediation niet tot een oplossing heeft geleid, is er volgens de Kantonrechter geen sprake van een voldragen ontslaggrond. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, omdat deze grond onlosmakelijk samenhangt met disfunctioneren. Hiermee wordt bedoeld dat werkgever een verstoorde arbeidsrelatie heeft aangevoerd, omdat de verstoring in de arbeidsrelatie en de daarbij horende vertrouwensbreuk volgens werkgever is, ontstaan door de wijze waarop werknemer heeft gehandeld, hetgeen dus te maken heeft met het disfunctioneren van werknemer. Volgens de Kantonrechter komt de verstoorde arbeidsrelatie voort uit het feit dat werkgever en werknemer niet op één lijn zitten over het functioneren van werknemer en ook niet op één lijn konden komen doordat werknemer onvoldoende de gelegenheid heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren en hiervoor niet de juiste begeleiding heeft gekregen en een training heeft kunnen volgen. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook niet ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.
 
Wel wordt arbeidsovereenkomst  ontbonden op grond van de cumulatiegrond, omdat de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie bijna voldragen is en er voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond volgens de Kantonrechter sprake dient te zijn van één bijna voldragen ontslaggrond. Volgens de Kantonrechter is het geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak een meningsverschil is over het disfunctioneren van werknemer. Echter, doordat er wel mediation heeft plaatsgevonden en de leidinggevende en werknemer op MT-niveau met elkaar dienen samen te werken en vertrouwen hiervoor noodzakelijk is, maar ontbreekt tussen partijen, is volgens de Kantonrechter de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie wel bijna voldragen. Hierdoor kan de arbeidsovereenkomst ontbonden worden op grond van de cumulatiegrond. Werknemer heeft hierbij ook anderhalf keer de transitievergoeding toegekend gekregen, vanwege de nalatigheid van het verbetertraject door werkgever, waardoor er een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen partijen is ontstaan.
 
Conclusie
Deze uitspraak is de eerste uitspraak waarbij de Kantonrechter een arbeidsovereenkomst heeft ontbonden op grond van de cumulatiegrond. Uit eerdere jurisprudentie is gebleken dat Kantonrechters streng toetsen op deze ontslaggrond. In deze uitspraak benoemt de Kantonrechter specifiek dat er sprake moet zijn van één bijna voldragen ontslaggrond. De arbeidsovereenkomst is in dit geval ontbonden, omdat er sprake was van een bijna voldragen ontslaggrond, namelijk de verstoorde arbeidsrelatie. Of andere Kantonrechters alleen de arbeidsovereenkomst ontbinden bij één bijna voldragen ontslaggrond of dat zij ook bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van de cumulatiegrond als er twee of drie ontslaggronden niet voldragen zijn, maar voor een derde en deze combinatie van omstandigheden maakt dat van een werkgever niet meer kan worden verwacht om de arbeidsrelatie met werknemer voort te zetten, is nog niet duidelijk. Uiteraard volgen wij deze ontwikkelingen. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van deze uitspraak of heeft u vragen omtrent ontslag, neem gerust contact met ons op via: [email protected].