Het nieuwe coronavirus veroorzaakt de ziekte COVID-19. Het RIVM heeft voor dit virus richtlijnen opgesteld die voor iedereen in Nederland gelden. De richtlijnen houden onder andere in dat bij corona-achtige ziekteverschijnselen (zoals verkoudheid en koorts) mensen thuis moeten blijven. Als iemand binnen het gezin of huishouden koorts- en/of benauwdheidsklachten heeft, dan moet iedereen thuisblijven, tenzij je werkzaam bent in een cruciaal beroep en je zelf geen klachten hebt.
 
In deze weblog bespreek ik een uitspraak van de Kantonrechter van 23 juni jl. over een zaak waarbij een werknemer in thuisquarantaine heeft gezeten vanwege een vriendin waarmee werknemer in contact was geweest, die coronaverschijnselen had. Later bleef werknemer nog een keer thuis omdat zijn partner coronaverschijnselen had. Werkgever stelde dat er sprake was van ziekte en heeft wachtdagen over het loon van werknemer ingehouden. De vraag in deze zaak luidde of de thuisquarantaine gelijk gesteld moest worden aan ziekte en er dus wachtdagen ingehouden mochten worden.
 
Wat was er aan de hand in deze zaak?
In deze zaak ging het om een werknemer die in aanraking was geweest met een vriendin die mogelijk besmet was met het coronavirus. Hierdoor besloot werknemer om conform de richtlijnen van het RIVM thuis in quarantaine te blijven. Werkgever heeft aangegeven dat werknemer thuis kon blijven en zich dan ziek moest melden. Werknemer heeft toen benadrukt dat hij zelf niet ziek was en heeft aangegeven dat hij thuis zou gaan werken. Vervolgens heeft werknemer nog een keer in thuisquarantaine gezeten vanwege zijn partner die corona-achtige ziekteverschijnselen had. Werkgever heeft toen aan werknemer verzocht of op de werkplek kon komen om zijn werkzaamheden te verrichten. Werknemer is niet op dit verzoek ingegaan.
 
Werkgever heeft de thuisquarantaine behandeld als zijnde ziekte van werknemer en heeft twee wachtdagen op het loon ingehouden en 70% van het loon van maart 2020 betaald en 50% van het loon van april 2020. Verder heeft werkgever verlofdagen ingehouden over de periode dat werknemer thuis in quarantaine heeft gezeten. Wachtdagen zijn dagen waarop werkgever in een ziekteperiode het loon van werknemer niet uitbetaalt. Hoewel een werkgever het loon voor de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid moet doorbetalen, is er één uitzondering mogelijk, namelijk als er via Cao of in de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat er per ziekteperiode op de eerste of op de eerste twee dagen geen recht op loon bestaat. Deze wachtdagen mag werkgever per ziekteperiode inhouden.
 
Daarnaast is de hoofregel in het arbeidsrecht dat werkgever het loon aan werknemer moet uitbetalen als werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten. In veel gevallen zullen de omstandigheden waarbij werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten voor risico van werkgever komen.
 
Werkgever stelde in deze zaak dat er sprake was van ziekte en heeft hierdoor wachtdagen op het loon van werknemer ingehouden. Bovendien twijfelt werkgever aan de juistheid van het verhaal van werknemer dat hij in aanraking is geweest met een vriendin die besmet was met corona. Ook twijfelt werkgever aan de juistheid van het verhaal dat de partner van werknemer koortsklachten had, omdat werknemer twee verlofdagen had aangevraagd, waarvan één verlofdag is geweigerd door werkgever en werknemer juist op deze dag aan werkgever heeft medegedeeld dat hij thuisblijft vanwege zijn partner met coronaklachten. Werkgever heeft daarnaast aangevoerd dat werknemer had moeten komen werken, omdat werknemer een zogenaamd cruciaal beroep uitoefent.
 
Werknemer heeft in deze zaak een loonvordering in kort geding ingesteld voor het betalen van het achterstallig loon over de maanden maart en april 2020 met nevenvorderingen.  
 
Hoe oordeelde de Kantonrechter?
De Kantonrechter oordeelde dat de omstandigheid dat werknemer in thuisquarantaine heeft gezeten, omdat hij mogelijk in aanraking is gekomen met een persoon die besmet is met corona en hierdoor de richtlijnen van het RIVM opvolgt, een omstandigheid is die niet voor zijn risico komt, ook als het thuis niet mogelijk is om te werken vanwege het soort beroep dat werknemer uitoefent. Werkgever is verplicht om het loon van werknemer door te betalen. Bovendien had werkgever geen  wachtdagen op het loon mogen inhouden, omdat er geen sprake was van een zieke werknemer. Dat werknemer de richtlijnen van het RIVM heeft opgevolgd door in thuisquarantaine te zitten vanwege een zieke partner of vriendin wil namelijk nog niet zeggen dat er sprake is van een ziekte.
 
Hetgeen werkgever heeft aangevoerd over de juistheid van het verhaal van werknemer is volgens de Kantonrechter niet voldoende gemotiveerd. Werkgever had om een verklaring van (de huisarts van) de vriendin en partner kunnen vragen en deze vervolgens kunnen overleggen als bewijs. Dit is niet gebeurd. Daarnaast heeft werkgever werknemer er niet op gewezen dat als werknemer geen klachten had, hij verwacht werd op de werkvloer, omdat hij een cruciaal beroep uitoefent. Bovendien was werknemer gedurende de periodes van thuis quarantaine bereikbaar voor het verrichten van werkzaamheden vanuit huis.
 
Kortom, de hoofdregel ‘geen arbeid, toch loon’ geldt waardoor werkgever het achterstallig loon aan werknemer dient uit te betalen.
 
Deze uitspraak laat zien dat een werkgever het loon van werknemer moet doorbetalen als hij thuis in quarantaine zit vanwege het coronavirus. Thuisquarantaine wordt in beginsel niet gezien als een vorm van arbeidsongeschiktheid. Als een werknemer in thuisquarantaine zit door een zieke partner of huisgenoot, maar niet thuis kan werken omdat dit niet mogelijk is door het beroep dat hij uitoefent, komt dit voor rekening en risico van werkgever. Twijfelt u als werkgever aan het verhaal van werknemer? Dan kunt u om een verklaring van de huisarts verzoeken van degene waarmee werknemer in contact is geweest. Ook kunt u werknemer verzoeken om de bedrijfsarts te zien en een Corona test af te laten nemen. Zo kan de periode rondom thuisquarantaine verkort worden. Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van bovenstaande weblog. Neem gerust contact met ons op via: [email protected]
 
 
 
 

Inleiding
In deze weblog gaat het om een veel voorkomende situatie dat er tussen partijen geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is gesloten maar werknemer wel werkzaamheden heeft verricht. Voordat ik de uitspraak van 29 mei 2020 ga bespreken, zal ik eerst kort ingaan op de vereisten voor het tot stand laten komen van een rechtsgeldige overeenkomst. In het overeenkomstenrecht is de belangrijkste hoofdregel dat een overeenkomst tot stand komt door aanbod en aanvaarding. Een aanbod is een voorstel om met iemand een overeenkomst aan te gaan. Het voorstel is zodanig dat als degene dit voorstel aanvaart, er meteen een overeenkomst tot stand komt. Indien een partij een aanbod heeft gedaan, maar dit aanbod nog niet door de ander is aanvaard, dan kan het aanbod nog worden ingetrokken.
 
De aanvaarding is een tot de aanbieder gerichte wilsverklaring. Hiermee wordt bedoeld dat de partij die het aanbod heeft aanvaardt, de aanvaarding heeft gedaan door middel van een verklaring of een uiting van wil. Op welke manier partijen een aanbod dan wel aanvaarding doen, maakt niet uit. Aanbod en aanvaarding kan namelijk in iedere vorm geschieden. Zo kan aanbod of aanvaarding worden gedaan door mondelinge communicatie, schriftelijk, via gedragingen of door middel van gebaren. Onder bepaalde omstandigheden kan een aanbod of aanvaarding zelfs gebeuren door nalaten (dus door niets te doen).  
 
Een overeenkomst kan ook mondeling worden gesloten. Hoewel meestal overeenkomsten schriftelijk worden overeengekomen, is een handtekening niet vereist. Hetzelfde geldt voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst, want ook in het arbeidsrecht zijn de algemene regels van het overeenkomstenrecht van toepassing.  
 
In de zaak van 29 mei jl. ging het om de vraag of er een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar tussen partijen tot stand is gekomen. Werkgever stelde dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en voerde onder andere aan dat er geen loon hoeft te worden betaald, omdat werknemer geen werkzaamheden heeft verricht. De vraag of de bekende zin binnen het arbeidsrecht ‘geen arbeid, geen loon’ nog geldt, zal ook straks worden besproken. Hieronder kort de feiten op een rijtje.
 
Wat was er aan de hand in deze zaak?
Werkgever houdt zich bezig met professionele valkerij, Werknemer heeft in 2018 acht maanden werkzaamheden uitgevoerd voor werkgever en in 2019 nog eens acht maanden, maar dan in Duitsland bij het Kurpfalz-Park. Na afloop van het seizoen van 2019 hebben werkgever, werknemer en het Kurpfalz-Park uitgesproken dat ze het volgende seizoen weer met elkaar willen samenwerken.
 
Op 30 januari 2020 heeft werkgever een document met de titel ‘Arbeidsovereenkomst 2020’ naar werknemer verstuurd. In dit document stond onder andere dat werknemer werkzaam is in de periode van 1 januari tot en met 31 december 2020 voor een nettosalaris van € 21.000,-- per jaar. Het salaris wordt uitbetaald in twaalf maanden. Werknemer ontvangt een salaris van € 1.750,-- per maand.
 
Werkgever heeft werknemer in januari en februari 2020 € 1.750,-- betaald en in mei 2020
€ 3.500,--(voor de maanden maart en april). In verband met de COVID-19 crisis is het Kurpfalz-Park tijdelijk gesloten geweest. Nu is het park weer gedeeltelijk open, maar er vinden nog geen vogelshows plaats. Er is geen werk omhanden voor werknemer en werkgever betaalt werknemer geen loon. Werknemer vorderde in een kort geding het achterstallig loon van € 1.750,--met betrekking tot de maand mei 2020 met wettelijke verhoging en rente.
 
Wat voerde werknemer aan?
Werknemer stelt dat er op 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden is overeengekomen, omdat werkgever daartoe een aanbod heeft gedaan en werknemer dit aanbod heeft aanvaard door de arbeidsovereenkomst nog diezelfde week ondertekend te hebben geretourneerd aan werkgever. Bovendien wordt met het feit dat werknemer loon heeft uitbetaald gekregen in de maanden januari, februari en mei, bevestigd dat er een arbeidsovereenkomst tussen partijen is overeengekomen. De afspraak was dat werknemer acht maanden werkzaamheden zou verrichten en zijn nettosalaris per maand voor twaalf maanden uitbetaald zou krijgen. Werknemer zou pas rond maart/april 2020 beginnen met zijn werkzaamheden in het Kurpfalz-Park.
 
Wat voerde werkgever aan?
Werkgever stelt dat de arbeidsovereenkomst niet tot stand is gekomen. Om deze reden is werkgever geen loon verschuldigd aan werknemer. Werkgever stelt dat het aanbod dat hij heeft gedaan, is ingetrokken vóórdat werknemer het aanbod heeft aanvaard, omdat werkgever de door werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst nooit ondertekend heeft teruggestuurd naar werknemer. De betaling die werkgever al gedaan had, zouden onverschuldigd zijn. Bovendien zijn er geen werkzaamheden die werknemer kan verrichten. Werknemer heeft geen recht heeft op loon, omdat werknemer in 2020 geen arbeid heeft verricht.
 
Wat oordeelde de Kantonrechter?
Van belang is om te weten dat werknemer dus enerzijds stelt dat er wél een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen door aanbod en aanvaarding en werkgever anderzijds stelt dat het aanbod vroegtijdig is ingetrokken, waardoor er geen rechtsgeldige arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.
 
Uit het document met de titel ‘Arbeidsovereenkomst 2020’ blijkt dat werkgever het aanbod heeft gedaan om met werknemer een arbeidsovereenkomst te sluiten. Er is niet gebleken dat werknemer dit aanbod schriftelijk heeft aanvaard. Daarnaast is niet gebleken dat werkgever het aanbod schriftelijk heeft ingetrokken. Het was hierdoor aan de Kantonrechter om in deze zaak te oordelen of werknemer op een andere manier dan schriftelijk de arbeidsovereenkomst heeft aanvaard.
 
De Kantonrechter oordeelde het volgende. Allereerst is het bekend dat zowel werknemer, werkgever hebben aangegeven dat zij in 2020 weer willen samenwerken met elkaar. Daarnaast heeft werkgever niet weersproken dat werknemer in het volgende seizoen een hoger jaarsalaris zou krijgen dan het jaarsalaris die werknemer kreeg in 2019 en dat dit jaarsalaris over twaalf maanden gespreid zou worden betaald. Dit laatste is ook een verschil met 2019, want in het jaar 2019 kreeg werknemer het jaarsalaris uitbetaald in de acht maanden dat hij zijn werkzaamheden verrichtte. Bovendien heeft werkgever in januari en februari 2020 geen enkel voorbehoud richting werknemer geuit. Werkgever heeft weliswaar telefonisch contact opgenomen met werknemer in maart 2020 om te melden dat de kans groot is dat het Kurpfalz-Park niet open zou gaan vanwege de coronacrisis. Maar werknemer heeft zijn salaris op 1 mei 2020 voor de maanden maart en april uitbetaald gekregen, zonder hiervoor werkzaamheden te hebben verricht. Dat werkgever de arbeidsovereenkomst niet heeft ondertekend, maakt niet dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, want een arbeidsovereenkomst kan ook op een andere manier tot stand komen.
 
De conclusie van de Kantonrechter is dan ook dat er een arbeidsovereenkomst tussen partijen tot stand gekomen. Het is aannemelijk dat werkgever en werknemer op enig moment (mondeling) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn overeengekomen. Dit brengt met zich mee dat werknemer recht heeft op loon. De loonvordering wordt dan ook toegewezen.
 
Maar werknemer heeft toch geen arbeid verricht (geen arbeid, geen loon)?
Binnen het arbeidsrecht gold de bekende zin ‘geen arbeid, geen loon’. Werkgever voerde in zijn verweer ook aan dat hij geen loon hoeft te betalen, omdat werknemer geen arbeid heeft verricht. Met de komst van de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 geldt niet meer ‘geen arbeid, geen loon’, maar geldt ‘geen arbeid, wel loon’. Uit uitspraken van andere rechters blijkt dat veel situaties in de risicosfeer van werkgever liggen als werknemer geen arbeid kan verrichten. Het was al duidelijk dat werknemer in de maanden januari en februari geen arbeid zou verrichten, omdat het seizoen toen nog niet begon. Dat werknemer de overige maanden ook geen arbeid heeft kunnen verrichten door de COVID-19 crisis  en de maatregelen die het Kurpfalz-Park hierdoor heeft moeten nemen, kan niet voor het risico van werknemer komen. Ook in deze zaak ligt het binnen de risicosfeer van werkgever om het loon van werknemer door te betalen.
 
Conclusie
Deze uitspraak laat zien dat, naast de meest voorkomende manier om schriftelijk met ondertekeningen van beide partijen een arbeidsovereenkomst tot stand te laten komen, aanbod en aanvaarding ook kan plaatsvinden door feitelijke handelen waardoor er een rechtsgeldige overeenkomst tot stand komt (arbeidsovereenkomst in dit geval). En een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst betekent dat werknemer recht heeft op het overeengekomen loon. Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans geldt daarbij niet meer ‘geen arbeid, geen loon’, maar ‘geen arbeid, wel loon’.
 
Heb je vragen over deze weblog? Dan kun je altijd contact met ons opnemen via [email protected]. 

Als je werkt, dan heb je recht op loonuitbetaling op het tijdstip dat je hebt afgesproken met je werkgever. Op welk tijdstip het loon wordt uitbetaald, staat meestal beschreven in de arbeidsovereenkomst of de collectieve arbeidsovereenkomst. Hierin staat de periode beschreven waarover een werkgever het loon van werknemer berekent (ook wel het loontijdvak). Na afloop van deze periode, betaalt werkgever het loon.  Als dit loontijdvak korter is dan één week of langer dan één maand, dan moet toch per week of per maand worden betaald. Stel dat het loon dus per dag wordt berekend, dan krijgt werknemer het loon pas na één week. In de meeste gevallen wordt het loon voor werknemers over een periode van één maand berekend en wordt het loon aan het einde van de maand voldaan.
 
Binnen bepaalde grenzen is het mogelijk dat het tijdstip waarop het loon moet worden uitbetaald, wordt verlengd. Als het loon wordt berekend over een periode van één week of korter, dan mag werkgever maximaal één maand later betalen. Als het loon wordt berekend over een periode van één maand of langer, dan mag werkgever maximaal één kwartaal nadat het loontijdvak is verstreken, het loon uitbetalen.
 
Maar wat als jouw werkgever het loon niet betaalt? Als jouw werkgever niet op tijd het loon uitbetaald, dan kun je het loon waar je recht op hebt, vorderen via een kort geding bij de kantonrechter. Dit is een spoedprocedure waarin er wordt gevraagd aan de kantonrechter om een snelle (voorlopige) beslissing.
 
Recht op wettelijke verhoging
Artikel 7:625 BW bepaalt dat je als werknemer ook aanspraak maakt op een wettelijke verhoging indien werkgever het loon niet op tijd heeft betaald. De wettelijke verhoging is bedoeld om werkgever ertoe te bewegen dat hij het loon op tijd betaalt. Het is een boete die een werkgever moet betalen vanaf de vierde werkdag dat het loon te laat is betaald.
 
Recht op wettelijke rente
Als werknemer heb je ook recht op de wettelijk rente. Deze rent kan je vorderen over het loon dat achterstallig is en over de wettelijke verhoging. Op dit moment bedraagt de wettelijke rente 2%. De wettelijke rente kan niet door een rechter worden gematigd.
 
Je kunt de wettelijke verhoging en rente eigenlijk meer zien als een soort van compensatie voor de vertraging die je als werknemer hebt door een te late loonuitbetaling.
In deze weblog wordt een zaak besproken die gaat over een loonconflict in tijden van corona. In deze weblog zal de uitspraak van de kantonrechter van 28 mei 2020 (Ktr. 28 mei 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:2734) worden besproken waarin werknemer vordert om een achterstallig betaling.
 
Wat was er aan de hand in deze zaak?
In deze zaak gaat het om een werkgever die een Turkse broodjeszaak in Amsterdam-Centrum heeft. Werknemer is een student in Iran en had in Nederland een studentenvisum die is verlopen op 31 mei 2020. Op 1 november 2019 is werknemer in dienst getreden. Werknemer is bij werkgever werkzaam als medewerker bediening tot 1 mei 2020. Zijn salaris bedroeg €1.653 netto per maand, inclusief vakantiegeld, bij een werkweek van gemiddeld 40 uur.
 
Vanwege de coronamaatregelen heeft werkgever half maart zijn zaak moeten sluiten. Tot eind april is de zaak dicht geweest en sindsdien is er een beperkte take-away. Werkgever heeft van de overheid via de NOW-regeling 60% van de loonsom over de maand januari 2020 uitbetaald gekregen. Omdat werkgever in januari 2020 meerdere nieuwe werknemers heeft aangenomen, met het oog op de verwachte komst van toeristen en een dus drukkere periode, heeft werkgever besloten dat hij al zijn medewerkers voor 50% van hun salaris uitbetaalt. Dit omdat hij voor de nieuwe medewerkers geen steun heeft gekregen via de NOW-regeling en hij wegens een gebrek aan financiële middelen niet al zijn medewerkers het volledige loonbedrag kon uitbetalen. Werkgever heeft daarom besloten om iedereen gelijk te behandelen en vandaar alle medewerkers voor de helft uit te betalen. Daarnaast heeft werkgever aan werknemer gevraagd of hij vanaf half maart 2020 zijn vakantiedagen kon opnemen. Werknemer heeft geen vakantiedagen opgenomen.
 
Tot en met februari heeft werkgever € 73,76 (netto) te weinig loon betaald. Voor het salaris over de maand maart 2020 heeft werkgever € 500,00 op 28 april 2020 en € 307,74 op 18 mei 2020 betaald. Dit komt dus neer op een bedrag van  €807,74.
 
Vanwege het achterstallige loon en het feit dat het studentenvisum van werknemer verloopt, waardoor hij op 30 mei 2020 weer naar Iran vertrekt, heeft werknemer een kort geding aangespannen bij de kantonrechter. Werknemer stelt dat het moeilijk is om geld over te maken naar Iran en dat hij er daarom er belang bij heeft dat zijn achterstallig loon nog voor zijn vertrek wordt uitbetaald.  
Vlak voor de zitting heeft werkgever het salaris van de maand april € 827,43 betaald aan werknemer. Na zitting heeft werknemer via een brief erkend het bedrag van € 827,43 te hebben ontvangen. Werknemer vordert In het kort geding een bedrag van € 1.744,59 aan achterstallig salaris tot en met april 2020. Werkgever heeft niet ontkend dat zij over de maand maart en april 2020 niet het volledige salaris aan werknemer heeft voldaan.
 
Hoe oordeelde de kantonrechter?
In deze zaak moest de kantonrechter oordelen tussen twee belangen. De kantonrechter oordeelde dat het enerzijds aannemelijk is dat werkgever in een bedrijfseconomische noodsituatie verkeert die niet te voorzien was door de coronacrisis waardoor werkgever een zwaarwichtig belang had om het loon gedeeltelijk te mogen uitbetalen aan zijn medewerkers. Anderzijds komt werknemer in de financiële problemen doordat hij het loon nodig heeft om in zijn levensonderhoud te kunnen voorzien.
 
De kantonrechter heeft deze twee belangen afgewogen tegen elkaar en is tot het oordeel gekomen dat naar redelijkheid en billijkheid van werknemer niet kan worden gevraagd om meerdere maanden maar 50% van het loon uitbetaald te krijgen, mede omdat werkgever geen duidelijkheid kan geven wanneer hij dan wel weer in staat is om het achterstallig loon te betalen. Werkgever zal het achterstallig loon dan ook binnen korte tijd moeten betalen aan werknemer. Daarnaast zullen de vakantiedagen en de extra gewerkte uren als overuren aan werknemer uitbetaald moeten worden. De wettelijke verhoging is gematigd tot nihil (nul). De kantonrechter heeft hier rekening gehouden met de financiële situatie van werkgever en de belangen van de collega’s van werknemer.
 
Uit deze uitspraak blijkt dat ook in uitzonderlijke tijden, zoals de coronacrisis, werkgever niet zomaar meerdere maanden kan besluiten om zijn medewerkers niet dan wel voor de helft uit te betalen, ondanks dat werkgever in een bedrijfseconomische noodsituatie verkeert.
 
Heb je  vragen over deze weblog? Dan kan je  altijd contact met ons opnemen via [email protected].