Op vakantie gaan zonder toestemming van werkgever (over de toekenning van de billijke vergoeding)

“Zullen wij in oktober een weekje weggaan?” vroeg Andries aan Marieke. Het was immers een slechte zomer geweest vol regen en wind. Alleen de laatste weken van augustus waren mooi. “Ja , dat lijkt me superfijn” antwoordde Marieke. Andries ging die avond enthousiast aan de slag met allerlei aanbiedingen om hun vakantie te boeken. De volgende dag liep Marijke naar Dennis, haar leidinggevende en eigenaar van de kapperszaak waar zij al 24 jaar werkte. “Dennis, ik wil heel graag van 7 tot 16 oktober vrij hebben, is dat een probleem?” Dennis was niet in zijn hum, de laatste kwartaalcijfers waren net binnengekomen en de zaak liep slechter dan hij dacht en nu wilde Marieke ook nog op vakantie! Het moest niet gekker worden.
 
“Nee Marieke, in oktober is het altijd superdruk en we moeten omzet draaien!” antwoordde Dennis. Nou ja, zeg dacht Marieke, waar heeft hij last van! De maanden erna werkte Marieke als een bezetene. Als Dennis haar inzet zag, moest hij toch ook wel beseffen dat zij een weekje ertussenuit mocht! Andries had ondertussen een prachtig appartement gevonden in Gran Canaria. Het stel verheugde zich er enorm op en toen Marieke op 5 oktober nogmaals aan Dennis vroeg of zij niet een weekje vrij mocht, was ze dan ook zeer teleurgesteld toen Dennis zei dat zijn standpunt niet veranderd was.
 
Marieke was woest en besloot om zich dan maar “ziek te melden”. Toen Dennis de ziekmelding ontving van Katja, de collega van Marieke, geloofde hij er niks van. Hij besloot om die dag zelf eens langs te gaan. Aangekomen bij het huis van Marieke bleek dat er niemand thuis was. Van Katja hoorde hij dat Marieke gewoon op vakantie was, de foto’s had Marieke op Facebook gezet. Voor Dennis was de maat was vol! Hij won juridisch advies in en zijn advocaat stuurde Marieke een ontslagbrief en een vaststellingsovereenkomst met de transitievergoeding. Volgens Dennis had hij een sterke zaak! Marieke was immers zomaar zonder toestemming op vakantie gegaan! Hij had haar wel op staande voet kunnen ontslaan, maar uit medeleven had hij dit niet gedaan. Sterker nog: hij had zelfs de opzegtermijn in acht genomen. Wat een goedzak was hij toch, Marieke zou toch stom zijn als ze niet tekende? Marieke was woest toen zij bij thuiskomst de brief van de advocaat De Lont las, zeker toen ze hoorde van Katja dat er die week amper klanten waren. Dennis had haar dus makkelijk een weekje op vakantie kunnen laten gaan. De gemoederen liepen hoog op en uiteindelijk kwam de zaak zelfs voor de Hoge Raad.
 
Wat speelde er in deze zaak?
Omdat werknemer niet op het werk verschenen was, gedurende de periode dat ze vakantieverlof op wilde nemen, heeft werkgever de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. Daarin stond het voorstel om het dienstverband te beëindigen, zonder dat werknemer hier enige financiële vergoeding voor kreeg. Op het moment dat de vaststellingsovereenkomst werd voorgelegd, was werknemer 24 jaar bij werkgever in dienst. Op het tegenvoorstel van werknemer, om haar een vergoeding op grond van de kantonrechtersformule toe te kennen, is werkgever niet ingegaan.  Werknemer is uiteindelijk niet akkoord gegaan met de beëindiging van haar dienstverband. Uit de gang van zaken is gebleken dat werkgever gewoon van de werknemer af wilde en dat het dienstverband in strijd met de geldende wettelijke voorschriften werd opgezegd.
 
In eerste aanleg heeft de kantonrechter geoordeeld dat werkgever, aan werknemer een billijke vergoeding van € 4.000,-- bruto moest betalen (ter informatie: Marieke werkte 4,5 uur per week tegen een salaris van € 224,51 bruto per maand). Daarnaast werd werkgever veroordeeld tot betaling van de proceskosten. Werknemer heeft tegen deze beslissing hoger beroep ingesteld.
 
Het Hof
Het Hof heeft de uitspraak van de kantonrechter bekrachtigd.
 
Volgens het Hof is de wijze waarop de arbeidsovereenkomst van werknemer is opgezegd, ontoelaatbaar. Het Hof wil voorkomen dat werkgever nog een keer op deze wijze handelt en is van mening dat de billijke vergoeding een substantieel bedrag moet beslaan zodat een dergelijk handelen van werkgever in de toekomst wordt voorkomen. Het Hof ziet de billijke vergoeding als een punitief en afschrikwekkend middel voor werkgevers. Wel laat het Hof voor de bepaling van de billijke vergoeding, de duur van het dienstverband buiten beschouwing en de gevolgen voor werknemer; zoals haar leeftijd en de financiële gevolgen die het ontslag met zich meebracht. De werknemer was teleurgesteld in de hoogte van de toekenning van de vergoeding, gelet op de duur van haar dienstverband en haar verdere persoonlijke omstandigheden en besloot om in cassatie te gaan.
 
Hoe oordeelde de Hoge Raad?
De vraag die in cassatie naar voren komt, is welke gezichtspunten de rechter mag of moet betrekken bij de begroting van een billijke vergoeding. Hierbij stelt de Hoge Raad dat naar alle omstandigheden van het geval gekeken moet worden. Verder wordt opgemerkt dat het punitieve en afschrikwekkende karakter van de billijke vergoeding niet van doorslaggevende betekenis moet zijn, maar dat compensatie van de werknemer voorop staat.
 
De billijke vergoeding ex art. 7:681 BW
In beginsel heeft een werknemer na de beëindiging van zijn dienstverband alleen recht op een transitievergoeding. De werknemer kan naast de transitievergoeding aanspraak maken op een billijke vergoeding indien de werkgever zich jegens de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De billijke vergoeding kan dus gezien worden als een compensatie voor werknemer wegens het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.
 
In de zaak van Marieke heeft werkgever in strijd gehandeld met de wettelijke regelgeving omtrent de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Doordat werkgever in strijd heeft gehandeld met de regelgeving kan gesproken worden van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De rechter kan in dat geval een billijke vergoeding toekennen.
 
Maar niet alleen het in strijd handelen met de regelgeving kan ernstige verwijtbaarheid opleveren. Werkgevers gedragen zich ook in andere situaties onbehoorlijk tegenover hun werknemers. Enkele voorbeelden zijn: een zieke werknemer ontslaan na twee jaar arbeidsongeschiktheid waarbij de ziekte door toedoen van werkgever is ontstaan, het aanvoeren van een valse ontslaggrond door werkgever met als doel het creëren van een onwerkbare situatie voor werknemer en het langdurig niet te werkstellen van een werknemer waardoor een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan.
 
Heeft de rechter vastgesteld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever jegens de werknemer, dan kan hij een billijke vergoeding vaststellen. Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding kan de rechter dan rekening houden met de duur van het dienstverband, de mogelijkheid tot het vinden van ander werk en andere negatieve omstandigheden waarin werknemer door toedoen van werkgever is beland.
 
Hoe voorkomt u als werkgever dat u een billijke vergoeding moet betalen bij ontslag?
Om als werkgever te voorkomen dat u aan een werknemer een billijke vergoeding moet betalen, is het allereerst van belang om altijd de huidige wet- en regelgeving toe te passen. Wij merken nog wel eens dat door de waan van de dag en het ontbreken van deze kennis, een werkgever eerst handelt en dan pas advies inwint. Dit leidt vaak tot kostenverhogende maatregelen achteraf.
 
Duidelijke communicatie van de leidinggevende naar werknemers toe, een goed en duidelijk personeelshandboek, persoonlijke waardering en een open cultuur zijn ook belangrijk en kunnen allen de uitbetaling van een billijke vergoeding voorkomen.
 
Mocht u naar aanleiding van het bovenstaande vragen hebben, neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op ([email protected]).