Ontslag wegens de “H” grond

Sinds de invoering van Wet werk en zekerheid (Wwz) kent het Nederlandse recht acht gronden voor ontslag, kort gezegd; (a) bedrijfseconomische redenen, (b) langdurige ziekte, (c) frequent verzuim, (d) disfunctioneren, (e) verwijtbaar handelen of nalaten, (f) weigering vanwege gewetensbezwaren, (g) verstoorde arbeidsverhouding en (h) ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden’.
 
De H-grond
Vooral deze laatste grond, de h-grond, is wat vaag. Het is zeker níet bedoeld als ‘reparatie’ voor één van de andere gronden, maar er moet gedacht worden aan situaties die écht niet onder een van de andere categorieën vallen, maar wel een zodanige situatie opleveren dat het in stand houden van de arbeidsovereenkomst onredelijk zou zijn richting de werkgever. Voorbeelden hiervan in de wetsgeschiedenis zijn detentie of illegaliteit van de werknemer, het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning door de werkgever of de manager met wie een verschil van inzicht over het te voeren beleid bestaat.
 
Hoe kijkt de rechtspraak hier tegenaan?
Een recent voorbeeld in de rechtspraak is de directeur-werknemer, die op enig moment door de aandeelhoudersvergadering  is ontslagen als statutair bestuurder. Omdat hij zich vóór dat moment ziek had gemeld, bleef zijn arbeidsovereenkomst in stand. Nadat het UWV besloot dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie diende   de werkgever een ontbindingsverzoek  in bij de kantonrechter op grond van het inhoudsloos worden van de arbeidsovereenkomst, de zogenaamde h-grond. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst omdat de arbeidsovereenkomst zodanig onlosmakelijk verbonden was met de functie van directeur, dat door het ontslag als directeur de arbeidsovereenkomst inhoudsloos was  geworden. (ECLI:NL:RBOVE:2017:1908).
 
In een andere zaak was de werknemer in dienst bij meerdere bedrijven, en verzocht één van deze werkgevers (Pameijer), aan de kantonrechter de met haar gesloten arbeidsovereenkomst te ontbinden, nu partijen er niet in waren geslaagd de verschillende dienstverbanden zo in te richten dat er géén schending van de Arbeidstijdenwet zou ontstaan. De werkgever kon namelijk een boete krijgen wanneer de bepalingen uit de Arbeidstijdenwet niet worden nageleefd, óók in het geval dat een werknemer meerdere werkgevers heeft. De kantonrechter oordeelde hier dan ook dat de (mogelijke) schending een gerechtvaardigde reden is om actie te ondernemen en daarmee de h-grond kan worden toegepast. (ECLI:NL:RBROT:2017:537).
 
Ook het Gerechtshof in Amsterdam heeft zich recent uitgesproken over de h-grond. Het hoger beroep was aangetekend tegen het besluit van de kantonrechter een ontslagverzoek op de h-grond toe te kennen. De zaak ging om een werkneemster van een kinderdagverblijf. Haar broer was actief in het criminele circuit en om die reden ontstond er op enig moment een dreiging op het leven van werkneemster. Deze dreiging vormde een te groot risico voor de aan de zorg van het kinderdagverblijf, en in het verlengde daarvan, aan de zorg van de werkneemster toevertrouwde kinderen. Dat de dreiging was ontstaan geheel buiten de schuld van de werkneemster om, is nog geen redelijke grond is om deze omstandigheden voor risico van de werkgever te laten komen. (ECLI:NL:GHAMS:2017:1770)
 
Conclusie
Waar bij de ontslaggronden c tot en met g de nadruk ligt op het handelen (of nalaten) van de werknemer, is de h-grond, net als de a- en b-grond, meer gericht op de werkgever. Er hoeft geen sprake te zijn van verwijtbaar handelen aan de kant van de werknemer, maar wél van een situatie die het door laten lopen van de arbeidsovereenkomst onredelijk zou zijn voor de werkgever. Aan bovengenoemde voorbeelden te zien, maakt het daarbij niet uit op welke manier de onredelijkheid bestaat (context-loos dienstverband, strijd met de wet, gevaarlijke situatie), zolang het voortzetten van de arbeidsovereenkomst dóór de situatie niet van de werkgever kan worden gevergd.
 
Wilt u meer informatie over dit onderwerp. Neem dan gerust contact met ons op.