Ontslag statutair bestuurder wegens overschrijdend gedrag: kantje boord

 Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen indien daar een redelijke grond voor is, zo bepaalt het Burgerlijk Wetboek. Deze redelijke grond kan bijvoorbeeld het vervallen van arbeidsplaatsen, langdurige ziekte of ernstig gewetensbezwaar zijn. Maar ook kan verwijtbaar handelen van de werknemer als redelijke grond gekwalificeerd worden. Bij het ontbreken van een redelijke grond zou de werknemer in aanmerking kunnen komen voor een billijke vergoeding. Als het opzeggen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
 
Een opzegging van een arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen was het geval bij een recente uitspraak van de rechtbank Arnhem.[1] Hier werd een statutair bestuurder ontslagen wegens klachten omtrent (seksueel) overschrijdend gedrag. Dit ontslag werd uiteindelijk door de rechtbank als rechtmatig bestempeld, maar dit had ook heel anders kunnen uitpakken.
 
De feiten
De werknemer is sinds 1993 in dienst bij de werkgever, een groot internationaal autobedrijf. Daarnaast is hij sinds 2010 statutair bestuurder van dit bedrijf.
In het voorjaar van 2019 kwamen twee klachten binnen ter zake van (seksueel) overschrijdend gedrag van de werknemer. De eerste klacht betreft het maken scheve opmerkingen tijdens een diner met collega’s, de tweede klacht betreft het betasten van een collega tijdens een bijeenkomst in het buitenland. Als gevolg van deze klachten is de werknemer, na een algemene vergadering van aandeelhouders, ontslagen als statutair bestuurder. De werkgever legt ten grondslag dat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en neemt hierbij geen opzegtermijn in acht.
 
De werknemer stelt onder andere dat een redelijke grond voor ontslag ontbreekt en hij daardoor dus recht heeft op een billijke vergoeding. Bovendien stelt hij dat hij ook recht heeft op transitievergoeding.
 
Wat zegt de rechter?
De rechter gaat in zijn beoordeling puntsgewijs te werk en hij begint hier bij de redelijke grond. Dat de werknemer tevens statutair bestuurder was, maakt niet uit voor de eisen die aan het ontslag worden gesteld om als rechtsgeldig aangemerkt te worden. De werknemer heeft tijdens de algemene vergadering van aandeelhouders zijn overschrijdende gedrag tijdens het diner erkend en spijt betuigd. Zijn uitlatingen waren ongepast en ontoelaatbaar, mede omdat hij een voorbeeldfunctie heeft als statutair bestuurder. Dat niemand de werknemer tijdens het diner heeft aangesproken op zijn gedrag, maakt volgens de rechter hierbij geen verschil. Volgens de rechter levert dit verwijtbaar handelen op en er is dus sprake van een redelijke grond tot ontslag. De werknemer heeft dus geen recht op een billijke vergoeding.
De tweede klacht wordt niet bewezen geacht, maar deze klacht kan buiten beschouwing blijven vanwege het bewezen verwijtbare handelen met betrekking tot de eerste klacht.
 
Vervolgens gaat de rechter in op een eventuele transitievergoeding. De rechter benadrukt allereerst dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat dit in beginsel zijn recht op een transitievergoeding in de weg staat. Echter, de rechtbank is van oordeel dat het niet toekennen van transitievergoeding in dit concrete geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De werknemer is immers als lang werkzaam bij de werkgever, hij heeft spijt betuigd en hij heeft op privégebied een extreem moeilijk jaar gehad. Dit heeft ertoe geleid dat de werknemer toch aanspraak kon maken op transitievergoeding.   
 
Hoe pakt dit in de praktijk voor werkgevers uit?
Tegenwoordig wordt het ontslag van een werknemer wegens (seksueel) overschrijdend gedrag steeds vaker aangenomen als rechtmatig, maar hier speelt de werkgever ook een rol in.
Doordat in dit geval de klacht bewezen was omdat een groot deel van de werknemers aanwezig was tijdens het diner en de werknemer het gedrag tijdens de algemene vergadering bevestigd heeft, stond dit verwijtbare handelen vast.
De werkgever is met deze uitspraak dus goed weggekomen. Als één van de klachten niet vaststond, had verwijtbaar handelen niet goed bewezen kunnen worden. De kans dat het ontslag dan als ongegrond wordt aangemerkt, is dan aanwezig.
In het geval dat één van de klachten niet vaststond, had de rechter gekeken naar eventuele maatregelen die de werkgever had genomen om dit overschrijdende gedrag te kunnen voorkomen. Door middel van bijvoorbeeld een gedragscode in het personeelshandboek, een beleid bij disfunctioneren en het aanstellen van een vertrouwenspersoon, een duidelijke procedure bij ontoelaatbaar handelen kan een werkgever aantonen dat zij er alles aan heeft gedaan om dit gedrag te voorkomen.
 
Heeft u vragen over omtrent deze weblog of over wat wij voor uw bedrijf kunnen betekenen ter voorkoming van overschrijdend gedrag? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen via [email protected].


[1] Rechtbank Arnhem 26-09-2019, ECLI:NL:RBGEL:2019:4320.