Negatieve uitingen op social media door werknemer kunnen leiden tot ontslag

Social media is niet meer weg te uit onze maatschappij. En sinds de opkomst van social media, komt het geregeld voor dat door het (verkeerde) gebruik van social media het leidt tot een rechtszaak.
 
Zo ook op 20 februari van dit jaar. De Kantonrechter Amsterdam heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever ontbonden tussen een werknemer en Stichting Greenpeace Council (hierna: werkgever) op grond van verwijtbaar handelen van werknemer.  
 
Wat was er aan de hand in deze zaak?
In deze zaak heeft een werknemer diverse negatieve uitlaten gedaan op Facebook die in strijd zijn met de gedragscode van werkgever. Destijds konden ongeveer tweehonderd personen de uitlatingen lezen, waaronder ruim tien collega’s.
 
Werknemer stelde zich op het standpunt dat hij de diverse uitlaten op Facebook heeft mogen doen, vanwege zijn vrijheid van meningsuiting. Werkgever stelde zich daarentegen op het standpunt dat er grenzen zijn aan de vrijheid van meningsuiting van werknemer. Werkgever heeft kernwaarden en voerde aan dat er van haar werknemers mag worden verwacht dat zij niet in strijd handelen met de kernwaarden en de gedragscode van werkgever die naar alle werknemers zijn verstuurd. Werknemer had deze gedragscode ook ontvangen. Bovendien heeft werknemer deelgenomen aan een training waar de gedragscode is besproken.
 
Werkgever heeft naar aanleiding van een anonieme klacht over de uitlatingen van werknemer, onaangekondigd een gesprek met werknemer gevoerd over hetgeen werknemer op zijn Facebookpagina heeft geschreven. Na het gesprek heeft werkgever een brief gestuurd met daarin het gespreksverslag. Enige spijtbetuiging van de berichten had werknemer niet volgens werkgever. Alleen de escalatie die is ontstaan betreurde werknemer. Werkgever zag dan ook geen andere optie om een procedure bij de Kantonrechter te starten voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft vervolgens juridisch advies ingewonnen. De gemachtigde van werknemer heeft in een brief aan werkgever laten weten dat de gedragscode niet van toepassing is op de arbeidsovereenkomst met werknemer en dat werknemer niet in strijd heeft gehandeld met de gedragscode. Daarnaast heeft werknemer door het onaangekondigde gesprek met werkgever sterk het gevoel gekregen niet zijn mening te mogen uiten.
 
Wat oordeelde de Kantonrechter?
De Kantonrechter heeft eerst gekeken of een minder zware maatregel dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst passend was. De gedragscode was volgens de Kantonrechter van toepassing op de arbeidsovereenkomst en werknemer moest hier rekening mee houden. De Kantonrechter oordeelde dat er alleen een minder zware sanctie kon worden getroffen indien zou blijken dat werknemer bereid zou zijn te handelen volgens de gedragscode. Hoewel werknemer op zitting zijn spijt heeft betoogt en heeft verteld dat hij bereid was om niet meer zulke uitlaten op Facebook te doen, bleef werknemer zowel tijdens het gesprek met werkgever als na het inwinnen van juridisch advies zich op het standpunt stellen dat hij zich niet met de gedragscode kon verenigen en hij het gevoel had dat hij op sociale media niet zijn vrijheid van meningsuiting mag hebben. De Kantonrechter heeft dan ook geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van werknemer ontbonden diende te worden.
 
Transitievergoeding
Indien een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten, heeft werknemer geen recht op transitievergoeding. Een Kantonrechter zal niet zomaar oordelen dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werknemer. Werkgever zal dit moeten bewijzen.
 
De Kantonrechter heeft in deze zaak geoordeeld dat er sprake is van verwijtbaar handelen van werknemer, maar niet van ernstig verwijtbaar handelen. Dit omdat werknemer niet doelbewust en rechtstreeks werkgever heeft benadeeld. Met andere woorden: werknemer heeft niet bewust Greenpeace in een kwaad daglicht willen zetten. Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, is werkgever wel verplicht een transitievergoeding te betalen.
 
Billijke vergoeding
Werknemer verzocht indien de Kantonrechter zou besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden om een billijke vergoeding verzocht op grond van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever (mede door het onaangekondigde gesprek). De billijke vergoeding is een extra zelfstandige vergoeding die een Kantonrechter aan een werknemer kan toekennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. De Kantonrechter zal in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast zal toekenning en de hoogte van een billijke vergoeding afhangen van de omstandigheden van het geval.
 
Nu in deze zaak de Kantonrechter oordeelde dat werknemer verwijtbaar had gehandeld, werd de gevorderde billijke vergoeding afgewezen.
 
Heeft u vragen over deze weblog? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen via [email protected].