Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen: het muizengaatje wordt nóg kleiner

 Als een arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, moet de werkgever als de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd, een transitievergoeding betalen aan de werknemer. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is er geen transitievergoeding verschuldigd. Dit heeft dus te maken met het gedrag van de werknemer. Maar hoe wordt ernstig verwijtbaar handelen bepaald? Moet hierbij gekeken worden naar de omstandigheden van het geval, waaronder de persoonlijke omstandigheden? Hierover gaf de Hoge Raad op 8 februari 2019 duidelijkheid.[1]
 
De feiten
De werkneemster is sinds 2008 bij de werkgever in dienst als woonbegeleider. Zij is werkzaam bij een woongroep van vijf of zes personen met een beperking. Hier heeft zij ook een dienstwoning. De werkneemster werd verweten dat zij te betrokken was met een bewoner. Zij liep hand-in-hand met deze bewoner en is met hem gaan eten in het huis van haar broer en hebben daar ook samen overnacht. De werkgever heeft vervolgens bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst gedaan . De werkneemster hield, volgens de werkgever, werk en privé namelijk niet goed gescheiden.
 
Daarentegen stelde de werkneemster dat zij altijd heeft gehandeld zonder enig eigen belang. De bewoner was erg slechtziend en hield daarom haar hand vast ter ondersteuning. Ook heeft de werkneemster een slaapplaats voor hem geregeld om hem in staat te stellen een gewenste wandelvakantie te houden. De werkneemster stelde dat werk en privé niet goed te scheiden waren door het wonen bij de woongroep en dat zij niet nalatig had gehandeld: ze had enkel moeite met het toepassen van de, niet altijd eenduidige, regels.
 
De rechtbank heeft vervolgens het verzoek van de werkgever afgewezen. In hoger beroep heeft het Hof de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer. Volgens het Hof had de werkneemster ernstig verwijtbaar gehandeld: het Hof heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie en transitievergoeding wordt niet toegekend. De werkneemster was het hier niet mee eens en stelde cassatie in.
 
Wat zegt de Hoge Raad?
De Hoge Raad benadrukt allereerst het belang van het recht op een transitievergoeding: de uitzonderingen moeten daadwerkelijk uitzonderingen blijven. Niet zomaar kan een uitzonderingsgrond worden toegepast. Bij gewoon verwijtbaar handelen heeft een werknemer nog steeds recht op transitievergoeding. Het ontnemen van het recht op transitievergoeding kan enkel bij ernstig verwijtbaar handelen. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen.
Daarnaast heeft de Hoge Raad kritiek op het oordeel van het Hof. De Hoge Raad vond het namelijk niet geheel logisch dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond). Meer vanzelfsprekend zou zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond) als het Hof van mening is dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De motivatie van het Hof deed tekort aan het vaststellen van een combinatie tussen verstoorde arbeidsrelatie en ernstige verwijtbaarheid.
Ook ging de Hoge Raad in op het mogelijk rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster. De persoonlijke omstandigheden van de werkneemster zijn slechts van belang voor zover deze invloed hebben op de verwijtbaarheid van het handelen dat tot het ontslag heeft geleid. Naar overige omstandigheden van het geval (die geen verband houden met de gedragingen van de werkneemster) hoeft niet gekeken te worden.
 
Vervolgens keek de Hoge Raad naar de omstandigheden. Uit een persoonlijkheidstest bleek dat zij zeer bevlogen en betrokken is en daarom soms impulsief handelt. Daarnaast was zij, door haar dienstwoning, zowel binnen als buiten werktijd het aanspreekpunt voor bewoners en familie. Hierdoor was werk en privé minder goed te scheiden. Met deze omstandigheden moet volgens de Hoge Raad rekening gehouden worden bij het bepalen of het recht op een transitievergoeding aan de werkneemster moet worden ontzegd. Dit was nog niet gedaan door het Hof dus de Hoge Raad vernietigt de beschikking.
 
Conclusie
Kortom, alleen bij hoge uitzondering verliest een werknemer het recht op een transitievergoeding. Als er al gekeken wordt naar ernstig verwijtbaar handelen, moeten ook de omstandigheden die hebben geleid tot dit handelen meegewogen worden en de rechter zal goed moeten motiveren waarom ernstig verwijtbaar handelen het geval is. Het muizengaatje dat het verlies van transitievergoeding is, wordt hierdoor nog kleiner.
 
Heeft u vragen over het wel of niet verschuldigd zijn van een transitievergoeding aan uw werknemer? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen via [email protected]


[1] HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203, JAR 2019/73.