Inleiding
Op 8 maart jl. heeft de Kantonrechter in Den Haag[1] een uitspraak gedaan over een werknemer die zodanig weigerde mee te werken aan zijn re-integratie dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie gerechtvaardigd bleek te zijn. Uit eerdere jurisprudentie blijkt dat er heel wat aan de hand moet zijn, wil een Kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie toewijzen. Er moet sprake zijn van een ernstige tekortkoming van werkgever of werknemer. In deze zaak had werknemer het zo bont gemaakt dat hij ook geen transitievergoeding meer kreeg. Hij had namelijk ook nog ernstig verwijtbaar gehandeld tegen zijn werkgever. Wat was hier precies aan de hand? De zieke werknemer en zijn weerstand tegen enige vorm van re-integratie Het ging in deze zaak om een werknemer die bibliotheekwerkzaamheden verrichtte. Sinds 2002 was deze werknemer in vaste dienst. In 2016 is de werknemer voor het eerst wegens ziekte uitgevallen. Hij werd toen onderzocht door de bedrijfsarts, die oordeelde dat werknemer binnen afzienbare tijd weer werkzaamheden kon uitvoeren. Er werd een plan van aanpak opgesteld en de werkplek werd aangepast door een ergonoom zodat de werknemer aan zijn re-integratie kon beginnen. Toen de re-integratie zou aanvangen, meldde de werknemer zich telkens ziek. De werkgever probeerde telefonisch contact met hem op te nemen maar de werknemer hing tijdens gesprekken steeds boos op. Ook stuurde de werkgever hem opnieuw langs de bedrijfsarts en werd een deskundigenonderzoek uitgevoerd om te laten beoordelen of de re-integratiewerkzaamheden passend waren. Elke keer als de werkgever conform het advies van de bedrijfsarts de werknemer opriep voor het verrichten van re-integratiewerkzaamheden, meldde de werknemer zich ziek en wilde hij geen contact met zijn werkgever. Het UWV werd verzocht om haar licht te schijnen op de re-integratie middels een deskundigenoordeel. Ook het UWV oordeelde in haar deskundigenoordeel dat de werkzaamheden passend waren voor werknemer en dat hij in staat moest zijn deze te hervatten. Desalniettemin bleef werknemer zich ziekmelden, afspraken niet nakomen en was werknemer vaak onbereikbaar voor werkgever. Ondanks adviezen van de bedrijfsarts, het deskundigenoordeel, meerdere oproepen van de werkgever om te re-integreren, waarschuwingen en loonopschorting door de werkgever, was de werknemer er niet toe te brengen zijn re-integratiewerkzaamheden te hervatten. De werkgever heeft op advies van de bedrijfsarts op 8 november 2017 geprobeerd om de werknemer een tweede spoor traject te laten volgen en toen de werknemer dit weigerde, heeft werkgever besloten om het loon stop te zetten. Werknemer heeft werkgever zelf tussentijds verzocht om een beëindigingsovereenkomst. Toen werkgever deze had opgesteld heeft werknemer hier niet meer op gereageerd. Werkgever was ten einde raad en bood mediation aan. Ook hier ging werknemer niet op in. Uiteindelijk zag werkgever maar één oplossing, ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkgever stapte naar de Kantonrechter. Werkgever heeft de Kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op grond van tekortkomingen in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:786 BW). De zaak voor de Kantonrechter Werkgever heeft primair aan de Kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden wegens een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, met andere woorden wanprestatie aan de zijde van de werknemer. Aan het verzoek heeft werkgever ten grondslag gelegd dat werknemer herhaaldelijk niet mee werkt aan zijn re-integratie en daarmee in strijd handelde met zijn verplichtingen als goed werknemer. Ook verzocht werkgever de Kantonrechter te oordelen dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding omdat hij ernstig verwijtbaar gehandeld had jegens werkgever. De werknemer heeft als verweer gevoerd dat hij lijdt aan twee chronische ziekten: de ziekte van Ménière en RSI. Hij zou onheus en agressief bejegend zijn door werkgever en dat dit leidde tot veel Ménière-aanvallen en extra stress. Ook verwijt hij werkgever dat zij hem een vaststellingsovereenkomst zonder vergoeding probeerde te laten tekenen tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. De beoordeling door de Kantonrechter De Kantonrechter oordeelt dat nergens uit blijkt dat werkgever zich agressief en dwingend heeft opgesteld of dat werkgever zware druk uitgeoefend heeft op de werknemer. Werknemer heeft zelf een verzoek gedaan tot een beëindigingsvoorstel. De Kantonrechter vindt verder dat werknemer ernstig tekort is geschoten in het nakomen van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Deze tekortkomingen zijn de werknemer toe te rekenen. Werkgever heeft er alles aan gedaan om de werknemer ertoe te zetten mee te werken aan zijn re-integratie. Het weigeren om het werk te hervatten kan dan ook volledig worden toegerekend aan werknemer. Ook heeft werkgever de consequenties van de weigering duidelijk aangegeven aan werknemer. De weigering van werknemer om deze werkzaamheden te hervatten kan dan ook worden aangemerkt als werkweigering en dit wordt gezien als een ernstige tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt door de Kantonrechter ernstig opgevat. De Kantonrechter oordeelt vervolgens dat het niet slagen van de re-integratie volledig aan werknemer is te wijten. De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie aan de zijde van de werknemer zonder toekenning van enige vergoeding. De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, omdat hij op geen enkele manier heeft willen meewerken aan zijn re-integratie. Dat de werknemer mogelijk lijdt aan de ziekte van Ménière en aan RSI is geen rechtvaardiging voor zijn gedrag. Ook is het niet bewezen dat werknemer daadwerkelijk aan deze ziekten leed. Om deze reden is het niet op zijn plaats dat werknemer een transitievergoeding zou krijgen. Conclusie In deze zaak weigert de werknemer hardnekkig en zonder enige reden om mee te werken aan zijn re-integratie. Dit leidt ertoe dat de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van wanprestatie en dat de werkgever geen transitievergoeding meer verschuldigd is omdat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De redenen die aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie ten grondslag liggen, zijn qua ernst en consequenties vergelijkbaar met die van een ontslag op staande voet. In deze zaak heeft de werknemer het erg bont gemaakt. Er leek absoluut geen bereidheid te zijn om te re-integreren. De werkgever heeft er daarentegen juist alles aan gedaan om werknemer weer aan het werk te krijgen en heeft alle arbeidsrechtelijke stappen op de juiste manier doorlopen. Heeft u vragen over re-integratie en arbeidsongeschiktheid? Neem dan gerust contact met ons op via [email protected] [1] Kantonrechter Rechtbank Den Haag, 8 maart 2018, JAR 2018/95
0 Comments
Your comment will be posted after it is approved.
Leave a Reply. |
Auteur
Kim van Berkel Archieven
June 2021
Categorieën
|