Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen indien daar een redelijke grond voor is, zo bepaalt het Burgerlijk Wetboek. Deze redelijke grond kan bijvoorbeeld het vervallen van arbeidsplaatsen, langdurige ziekte of ernstig gewetensbezwaar zijn. Maar ook kan verwijtbaar handelen van de werknemer als redelijke grond gekwalificeerd worden. Bij het ontbreken van een redelijke grond zou de werknemer in aanmerking kunnen komen voor een billijke vergoeding. Als het opzeggen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Een opzegging van een arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen was het geval bij een recente uitspraak van de rechtbank Arnhem.[1] Hier werd een statutair bestuurder ontslagen wegens klachten omtrent (seksueel) overschrijdend gedrag. Dit ontslag werd uiteindelijk door de rechtbank als rechtmatig bestempeld, maar dit had ook heel anders kunnen uitpakken. De feiten De werknemer is sinds 1993 in dienst bij de werkgever, een groot internationaal autobedrijf. Daarnaast is hij sinds 2010 statutair bestuurder van dit bedrijf. In het voorjaar van 2019 kwamen twee klachten binnen ter zake van (seksueel) overschrijdend gedrag van de werknemer. De eerste klacht betreft het maken scheve opmerkingen tijdens een diner met collega’s, de tweede klacht betreft het betasten van een collega tijdens een bijeenkomst in het buitenland. Als gevolg van deze klachten is de werknemer, na een algemene vergadering van aandeelhouders, ontslagen als statutair bestuurder. De werkgever legt ten grondslag dat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en neemt hierbij geen opzegtermijn in acht. De werknemer stelt onder andere dat een redelijke grond voor ontslag ontbreekt en hij daardoor dus recht heeft op een billijke vergoeding. Bovendien stelt hij dat hij ook recht heeft op transitievergoeding. Wat zegt de rechter? De rechter gaat in zijn beoordeling puntsgewijs te werk en hij begint hier bij de redelijke grond. Dat de werknemer tevens statutair bestuurder was, maakt niet uit voor de eisen die aan het ontslag worden gesteld om als rechtsgeldig aangemerkt te worden. De werknemer heeft tijdens de algemene vergadering van aandeelhouders zijn overschrijdende gedrag tijdens het diner erkend en spijt betuigd. Zijn uitlatingen waren ongepast en ontoelaatbaar, mede omdat hij een voorbeeldfunctie heeft als statutair bestuurder. Dat niemand de werknemer tijdens het diner heeft aangesproken op zijn gedrag, maakt volgens de rechter hierbij geen verschil. Volgens de rechter levert dit verwijtbaar handelen op en er is dus sprake van een redelijke grond tot ontslag. De werknemer heeft dus geen recht op een billijke vergoeding. De tweede klacht wordt niet bewezen geacht, maar deze klacht kan buiten beschouwing blijven vanwege het bewezen verwijtbare handelen met betrekking tot de eerste klacht. Vervolgens gaat de rechter in op een eventuele transitievergoeding. De rechter benadrukt allereerst dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat dit in beginsel zijn recht op een transitievergoeding in de weg staat. Echter, de rechtbank is van oordeel dat het niet toekennen van transitievergoeding in dit concrete geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De werknemer is immers als lang werkzaam bij de werkgever, hij heeft spijt betuigd en hij heeft op privégebied een extreem moeilijk jaar gehad. Dit heeft ertoe geleid dat de werknemer toch aanspraak kon maken op transitievergoeding. Hoe pakt dit in de praktijk voor werkgevers uit? Tegenwoordig wordt het ontslag van een werknemer wegens (seksueel) overschrijdend gedrag steeds vaker aangenomen als rechtmatig, maar hier speelt de werkgever ook een rol in. Doordat in dit geval de klacht bewezen was omdat een groot deel van de werknemers aanwezig was tijdens het diner en de werknemer het gedrag tijdens de algemene vergadering bevestigd heeft, stond dit verwijtbare handelen vast. De werkgever is met deze uitspraak dus goed weggekomen. Als één van de klachten niet vaststond, had verwijtbaar handelen niet goed bewezen kunnen worden. De kans dat het ontslag dan als ongegrond wordt aangemerkt, is dan aanwezig. In het geval dat één van de klachten niet vaststond, had de rechter gekeken naar eventuele maatregelen die de werkgever had genomen om dit overschrijdende gedrag te kunnen voorkomen. Door middel van bijvoorbeeld een gedragscode in het personeelshandboek, een beleid bij disfunctioneren en het aanstellen van een vertrouwenspersoon, een duidelijke procedure bij ontoelaatbaar handelen kan een werkgever aantonen dat zij er alles aan heeft gedaan om dit gedrag te voorkomen. Heeft u vragen over omtrent deze weblog of over wat wij voor uw bedrijf kunnen betekenen ter voorkoming van overschrijdend gedrag? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen via info@hrlegalvisie.nl. [1] Rechtbank Arnhem 26-09-2019, ECLI:NL:RBGEL:2019:4320.
0 Comments
In deze blog staan wij stil bij de veranderingen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet treedt grotendeels op 1 januari 2020 in werking en kent een aantal ingrijpende veranderingen op arbeidsrechtelijk gebied. Zo zijn er veranderingen op het gebied van de ketenregeling, proeftijd, de onderbreking van tijdelijke contracten en het recht op transitievergoeding. Deze veranderingen zullen hieronder kort toegelicht worden, gevolgd door een aantal praktische tips. Ketenregeling De ketenregeling is een regeling die ziet op het aantal arbeidsovereenkomst die een werkgever voor bepaalde tijd kan afsluiten voordat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De maximale duur dat er drie contracten voor bepaalde tijd aangeboden mochten worden, is twee jaar voordat een arbeidsovereenkomst automatisch overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omdat de termijn van twee jaar te kort werd bevonden voor werkgevers, is de maximale duur van tijdelijke contracten verhoogd naar drie jaar. In die drie jaar mag een werkgever drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden (met een totale maximale duur van drie jaar) voordat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Voor een werkgever kan de flexibiliteit die een tijdelijk contract biedt, noodzakelijk zijn tijdens de eerste drie jaar. Bij inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling geldt geen overgangsrecht: de nieuwe ketenregelingen zijn van toepassing voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 januari 2020. Tip Zijn er nu arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die aflopen? Als dit het eerste of tweede contract is, kan je nu al gebruiken maken van de ruimere ketenregeling van 3 jaar zolang de einddatum van het contract na 1 januari 2020 ligt als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de duur van twee jaar overschrijdt. De schriftelijke aanzegverplichting blijft hetzelfde. Dit houdt in dat je een werknemer schriftelijk moet informeren over een eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onder welke arbeidsvoorwaarden dit plaats zal vinden. Onderbreking van tijdelijke contracten Op dit moment geldt dat er een onderbreking van zes maanden moet zijn tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, om een nieuwe keten van tijdelijke contracten te starten. In de WAB wordt een mogelijkheid voor cao’s gesteld om van deze termijn af te wijken naar drie maanden. Echter kan dit alleen bij terugkerend tijdelijk werk, denk hierbij aan bijvoorbeeld seizoensgebonden werk. Recht op transitievergoeding Het recht op een transitievergoeding geldt direct vanaf de start van het dienstverband (niet meer pas na twee jaar) en bedraagt 1/3 van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Daarnaast wordt de regeling van een hogere opbouw van de transitievergoeding bij werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, afgeschaft. Door deze verandering worden werkgevers gestimuleerd om sneller een vast contract aan te bieden aan een werknemer. De drempel van het betalen van een transitievergoeding loopt immers niet meer gelijk met de overgang van een tijdelijk naar een vast contract. Werkgevers voor wie betaling van een transitievergoeding een onevenredige zware belasting is, kunnen worden gecompenseerd indien het ontslag het gevolg is van bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of ziekte. Bij wet van 11 juli 2018 is geregeld dat werkgevers (tot op zekere hoogte) voor betaling van de transitievergoeding worden gecompenseerd als zij overgaan tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Inmiddels is duidelijk dat de Compensatiewet zoals deze wet heet, zoals verwacht – per 1 april 2020 in werking zal treden. Trends 2020 De afgelopen maanden zien wij dat veel kleine en middelgrote bedrijven bezig zijn geweest met professionalisering van de bedrijfsprocessen waaronder HR en Legal. Meestal komt dit doordat er een incident plaatsvindt waardoor duidelijk wordt dat professionaliseren noodzakelijk is om verdere kostbare en tijdrovende incidenten te voorkomen. Je kan hierbij denken aan updaten personeelshandboek en arbeidsovereenkomsten, personeelsbeleid inzake recruitment en het behouden van talenten. Het opleiden van eigen personeel staat ook weer in de schijnwerpers. Juist omdat het moeilijk is om goed personeel te vinden, is het opleiden van personeel vaak noodzakelijk en een goede oplossing. Mocht je naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen hebben, neem gerust contact met ons op via info@hrlegalvisie.nl Faillissement bij ondernemingen: werkgevers en werknemers houden hier over het algemeen weinig rekening mee. Maar toch is het, ook in economisch goede tijden, iets waar men in de samenleving niet onderuit komt. Bij een faillissement verkeert een onderneming in een toestand waarin de onderneming is opgehouden te betalen. De curator beheert vervolgens de onderneming en bepaalt wat er gaat gebeuren. Voor werknemers is een faillissement vaak een reden tot paniek: hoe zit het met mijn loon, volgt er ontslag of kan ik uiteindelijk toch mijn baan behouden?
Indien een werkgever failliet gaat, zijn er voor de werknemer twee mogelijkheden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen, of de curator doet dit. De opzegtermijn is voor de curator maximaal 6 weken ongeacht de duur van de wettelijke of contractuele opzegtermijn. Als het loon nog niet betaald is, zal het UWV dit uitkeren. Er is namelijk sprake van een loongarantieregeling. Het UWV zelf zal dit verhalen op de boedel van de failliete onderneming. Echter het arbeidsloon is niet de enige vordering waar een werknemer aanspraak op kan maken bij de failliete werkgever. In bepaalde gevallen kunnen er ook afspraken gelden op het gebied van beëindigingsvergoedingen of wachtgeld. Er kan sprake zijn van boedel- of faillissementsvordering. Dit soort afspraken waren in het geding bij een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam. Kan een aanspraak op wachtgeld aan te merken zijn als boedel- of faillissementsvordering? De rechtbank vond van niet[1] en de werknemer bleef met lege handen achter. De feiten De werknemer was sinds 15 september 1986 in dienst bij een stichting. In 2014 heeft de stichting in het kader van een reorganisatie een tweetal beëindigingsovereenkomsten voorgelegd aan de werknemers. Bij de eerste overeenkomst werd een beëindigingsvergoeding toegekend en bij de tweede overeenkomst een recht op wachtgeld conform de cao. De werknemer koos, na advies van zijn advocaat, voor de tweede versie van de vaststellingsovereenkomst. Afgesproken werd dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen per 1 januari 2015. Op 13 november 2014 werd de stichting failliet verklaard en de werknemer ontslagen door de curator. De arbeidsovereenkomst eindigde door het faillissement na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst, en dit was voor de afgesproken datum van de vaststellingsovereenkomst die op 1 januari 2015 was gesteld. De curator had in een brief naar de werknemers vermeld dat wachtgeldderving geen vordering in het faillissement was. De werknemer zelf was van mening dat de wachtgeldaanspraak een boedelvordering was en dat de curator onrechtmatig had gehandeld. De beëindigingsvergoeding wordt namelijk, anders dan de wachtgeldaanspraak, wel als een vordering in het faillissement gezien en dit zou in strijd zijn met de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Beoordeling De rechter ging allereerst in op de redelijkheid en billijkheid. Het is namelijk niet onaanvaardbaar dat de werknemer in een minder gunstige positie verkeert dan andere werknemers. De werknemer had dit namelijk zelf zo gekozen door de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Vervolgens stelde de rechter vast dat de wachtgeldaanspraak niet meer gebaseerd was op de vaststellingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst was namelijk eerder geëindigd dan de einddatum van deze overeenkomst. De wachtgeldaanspraak kon uitsluitend nog gebaseerd worden op de cao. Echter, deze vordering was niet verifieerbaar; dat zou namelijk een schending van artikel 40 van de Faillissementswet betekenen. De werknemer werd in het ongelijk gesteld. Conclusie Een wachtgeldaanspraak van een werknemer is geen faillissements- of boedelvordering en is dus niet verifieerbaar bij de curator. Was de werknemer dan beter af geweest als zij had gekozen voor de beëindigingsvergoeding? Waarschijnlijk niet, volgens de annotator bij deze uitspraak doorkruiste, de opzegging door de curator de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst. Wel had dit anders kunnen zijn als de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor het faillissement gelegen was. Maar in deze situatie was deze negatieve uitkomst voor de werknemer nauwelijks te voorkomen. Heeft u vragen rondom deze weblog of andere faillissementsvraagstukken? Dan kunt u altijd contract opnemen met ons via info@hrlegalvisie.nl. [1] Rb. Rotterdam 7 november 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:10759, JAR 2019/31, m.nt. P. Hufman. |
Auteur
Kim van Berkel Archieven
June 2021
Categorieën
|