Het is een rare tijd voor ons allemaal. Het lijkt wel alsof de wereld op z’n kop staat door het COVID-19 virus (hierna te noemen: “Coronavirus”). Langzamerhand worden de maatregelen in Nederland steeds een klein beetje meer versoepeld, maar er wordt veel van ons gevraagd. De maatregelen hebben ook gevolgen voor bedrijven en organisaties. We moeten naast goed onze handen wassen, binnen blijven waar mogelijk ook 1,5 meter afstand houden van elkaar en het thuis werken is het “nieuwe werken geworden”. Veel ouders zitten al een aantal weken met hun kinderen thuis en voor velen betekenen deze maatregelen dat gesprekjes met collega’s bij het koffiezetapparaat of tijdens de lunch niet meer mogelijk zijn. In plaats daarvan zien we onze collega’s voornamelijk op een scherm en krijgen we vierkante ogen van het videobellen en de vele telefoontjes. Volgens een onderzoek van MeMo2 blijkt dat drie kwart van de Nederlanders hun collega’s van het kantoorleven het meeste missen. Des te belangrijker blijft het dan ook om met je collega’s aan de teambuilding te blijven werken. In deze blog zal ik tips delen over hoe er in deze tijd toch nog kan worden gewerkt aan teambuilding.
Teamborrels De meeste bedrijven en organisaties houden wekelijks of maandelijks een borrel. Nu dit er niet meer in zit, kunnen borrels online worden gehouden via bijvoorbeeld Teams, Skype, Zoom of ander digitale ontmoetingsplekken. Op deze manier zien medewerkers (weliswaar via een scherm) elkaar en kan er op deze manier even worden ontspannen en bijgepraat. Als er normaal gesproken dagelijkse besprekingen worden gehouden, kan het een goed idee zijn om dit er ook in te blijven houden. Hetzelfde geldt voor het afsluiten van de werkdag met elkaar en teamsessies. Op deze manier blijven medewerkers met elkaar verbonden. Teamactiviteiten Diverse bedrijven hebben online activiteiten en games ontwikkeld. Denk bijvoorbeeld aan een online pubquiz, virtuele bingo’s, het spel ‘Ranking the Colleagues’, een online Prison Escape en online (kook)workshops. Daarnaast kunnen bedrijven een online versie bestellen van een escaperoom. Met een live video meespelen op afstand door codes te kraken, opdrachten uit te voeren en samen met je team het mysterie van een escape room op te lossen, kan een effectieve manier zijn om te werken aan teambuilding. Andere online activiteiten kunnen bijvoorbeeld virtuele sportklasjes zijn die voor een team georganiseerd kunnen worden. Online yoga of fit challenges aangaan met collega’s kan een andere leuke manier zijn om te werken aan de teambuilding. Individuele gesprekken Voor leidinggevenden en managers is het belangrijk om contact te houden met hun medewerkers. Nu velen vooral vanuit huis moeten werken, kan het effectief zijn om als leidinggevende of manager meer één-op-één gesprekken met hun medewerkers in te plannen. Op deze manier blijven leidinggevenden en managers beter op de hoogte van hoe het met hun medewerkers gaat. Ook zijn dit goede momenten om medewerkers te stimuleren en positiviteit mee te geven. Daarnaast worden kleine attenties waarbij lokale ondernemers financieel gesteund worden ook zeer gewaardeerd door de thuiswerkende medewerkers (denk hierbij aan bloemen, lokale biertjes, borrelpakketten, lunchboxen, horecavouchers etc.). Het vraagt van iedereen om aanpassingen in deze tijd. Gelukkig zijn er genoeg mogelijkheden om (online) te werken aan een goede teamspirit. Heeft u vragen over deze blog? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen via info@hrlegalvisie.nl.
0 Comments
Social media is niet meer weg te uit onze maatschappij. En sinds de opkomst van social media, komt het geregeld voor dat door het (verkeerde) gebruik van social media het leidt tot een rechtszaak.
Zo ook op 20 februari van dit jaar. De Kantonrechter Amsterdam heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever ontbonden tussen een werknemer en Stichting Greenpeace Council (hierna: werkgever) op grond van verwijtbaar handelen van werknemer. Wat was er aan de hand in deze zaak? In deze zaak heeft een werknemer diverse negatieve uitlaten gedaan op Facebook die in strijd zijn met de gedragscode van werkgever. Destijds konden ongeveer tweehonderd personen de uitlatingen lezen, waaronder ruim tien collega’s. Werknemer stelde zich op het standpunt dat hij de diverse uitlaten op Facebook heeft mogen doen, vanwege zijn vrijheid van meningsuiting. Werkgever stelde zich daarentegen op het standpunt dat er grenzen zijn aan de vrijheid van meningsuiting van werknemer. Werkgever heeft kernwaarden en voerde aan dat er van haar werknemers mag worden verwacht dat zij niet in strijd handelen met de kernwaarden en de gedragscode van werkgever die naar alle werknemers zijn verstuurd. Werknemer had deze gedragscode ook ontvangen. Bovendien heeft werknemer deelgenomen aan een training waar de gedragscode is besproken. Werkgever heeft naar aanleiding van een anonieme klacht over de uitlatingen van werknemer, onaangekondigd een gesprek met werknemer gevoerd over hetgeen werknemer op zijn Facebookpagina heeft geschreven. Na het gesprek heeft werkgever een brief gestuurd met daarin het gespreksverslag. Enige spijtbetuiging van de berichten had werknemer niet volgens werkgever. Alleen de escalatie die is ontstaan betreurde werknemer. Werkgever zag dan ook geen andere optie om een procedure bij de Kantonrechter te starten voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft vervolgens juridisch advies ingewonnen. De gemachtigde van werknemer heeft in een brief aan werkgever laten weten dat de gedragscode niet van toepassing is op de arbeidsovereenkomst met werknemer en dat werknemer niet in strijd heeft gehandeld met de gedragscode. Daarnaast heeft werknemer door het onaangekondigde gesprek met werkgever sterk het gevoel gekregen niet zijn mening te mogen uiten. Wat oordeelde de Kantonrechter? De Kantonrechter heeft eerst gekeken of een minder zware maatregel dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst passend was. De gedragscode was volgens de Kantonrechter van toepassing op de arbeidsovereenkomst en werknemer moest hier rekening mee houden. De Kantonrechter oordeelde dat er alleen een minder zware sanctie kon worden getroffen indien zou blijken dat werknemer bereid zou zijn te handelen volgens de gedragscode. Hoewel werknemer op zitting zijn spijt heeft betoogt en heeft verteld dat hij bereid was om niet meer zulke uitlaten op Facebook te doen, bleef werknemer zowel tijdens het gesprek met werkgever als na het inwinnen van juridisch advies zich op het standpunt stellen dat hij zich niet met de gedragscode kon verenigen en hij het gevoel had dat hij op sociale media niet zijn vrijheid van meningsuiting mag hebben. De Kantonrechter heeft dan ook geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van werknemer ontbonden diende te worden. Transitievergoeding Indien een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten, heeft werknemer geen recht op transitievergoeding. Een Kantonrechter zal niet zomaar oordelen dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werknemer. Werkgever zal dit moeten bewijzen. De Kantonrechter heeft in deze zaak geoordeeld dat er sprake is van verwijtbaar handelen van werknemer, maar niet van ernstig verwijtbaar handelen. Dit omdat werknemer niet doelbewust en rechtstreeks werkgever heeft benadeeld. Met andere woorden: werknemer heeft niet bewust Greenpeace in een kwaad daglicht willen zetten. Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, is werkgever wel verplicht een transitievergoeding te betalen. Billijke vergoeding Werknemer verzocht indien de Kantonrechter zou besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden om een billijke vergoeding verzocht op grond van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever (mede door het onaangekondigde gesprek). De billijke vergoeding is een extra zelfstandige vergoeding die een Kantonrechter aan een werknemer kan toekennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. De Kantonrechter zal in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast zal toekenning en de hoogte van een billijke vergoeding afhangen van de omstandigheden van het geval. Nu in deze zaak de Kantonrechter oordeelde dat werknemer verwijtbaar had gehandeld, werd de gevorderde billijke vergoeding afgewezen. Heeft u vragen over deze weblog? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen via info@hrlegalvisie.nl. Op 18 december jl. heeft het Hof een belangrijke uitspraak gedaan die duidelijkheid schept over de aansprakelijkheid van opdrachtgevers ten aanzien van zzp-ers die zij inhuren om werkzaamheden te verrichten. In deze zaak ging het over de vraag of een opdrachtgever verplicht is een behoorlijke aansprakelijkheidsverzekering af te sluiten voor een opdrachtnemer die werkzaamheden voor hem verricht. Wat gebeurt er als de zzp-er een bedrijfsongeval krijgt? Is de opdrachtgever dan te allen tijde aansprakelijk? Als een werknemer een bedrijfsongeval krijgt, is een werkgever bijna altijd aansprakelijk (behalve bij roekeloos gedrag of opzet van de werknemer maar hier zal ik verder niet op ingaan). Voordat ik bovenstaande zaak toelicht, is het van belang te weten voor welke personen een bedrijf precies een verzekering moet afsluiten en welke juridische basis dit heeft. De verzekeringsplicht op grond van artikel 7:611 BW Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat de werknemer en de werkgever verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Dit is een vrij algemeen geformuleerde bepaling waarop de werknemer in uiteenlopende situaties een beroep kan doen. Eén van de verplichtingen op grond van dit artikel is de verplichting tot het afsluiten van een behoorlijke verzekering voor werknemers, van wie de werkzaamheden ertoe kunnen leiden dat zij als bestuurder van een motorvoertuig bij een verkeersongeval betrokken kunnen raken, zo heeft de Hoge Raad bepaald. Dit artikel is bedoeld voor de situaties tussen een werkgever en een werknemer, hetgeen met zich meebrengt dat er sprake dient te zijn van verhoudingen zoals die in het arbeidsrecht gelden (loon, gezagsverhouding en arbeid). Daarnaast gelden de eisen van redelijkheid en billijkheid voor dit artikel. In beginsel kan een zzp’er zich niet beroepen op goed werkgeverschap, want een zzp’er is geen werknemer. Er is immers geen sprake van een gezagsverhouding. Wel kan een zzp’er onder bepaalde omstandigheden een beroep doen op de verzekeringsplicht die voortvloeit uit de werkgeveraansprakelijkheid. Op grond van werkgeversaansprakelijkheid is een werkgever verplicht maatregelen te nemen die nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt.[1] Doet de werkgever dit niet of schiet hij hierin tekort, dan is hij aansprakelijk voor de schade die de werknemer lijdt tijdens het verrichten van de werkzaamheden voor het bedrijf van een werkgever. Dit geldt ook voor zzp-ers. Nu terug naar onze uitspraak. De feiten In deze zaak huurde een echtpaar met een eigen zaak hun zoon (zzp-er) in als voeger, die en voegersbedrijf had. De zoon kreeg een ongeluk in de bedrijfsauto van zijn ouders en raakte ernstig gewond bij een eenzijdig verkeersongeval. Voor de bedrijfsauto was voor de inzittenden (waarvan ook voor de bestuurder) een ongevallenverzekering afgesloten. De zzp’er heeft hiervoor een schadevergoeding uitgekeerd gekregen. Daarnaast heeft de opdrachtgever een aansprakelijkheidsverzekering afgesloten voor bedrijven. Zelf heeft de zzp’er een arbeidsongeschiktheidsverzekering afgesloten, waarvan hij een bedrag van € 410.000,--uitgekeerd heeft gekregen. Dit was echter niet genoeg, de zzp-er stelde zijn ouders aansprakelijk op grond van werkgeversaansprakelijkheid. De zzp’er voerde bij de Kantonrechter aan dat de opdrachtgever aansprakelijk gesteld dient te worden voor het ongeval en de door hem geleden schade als gevolg van het ongeval. Hierbij vorderde de zzp’er dat de rechter diende te verklaren dat de opdrachtgevers te kort is geschoten in haar verplichting om een ‘behoorlijke verzekering’ af te sluiten. Ter onderbouwing van zijn argument, betoogt hij dat de artikelen 7:611 BW, 6:248 BW en 6:162 BW als grondslag dienen voor de schadevergoedingsplicht. De kantonrechter heeft al de vorderingen van de zzp-er afgewezen. De Kantonrechter vond namelijk dat artikel 7:611 BW voorziet, in tegenstelling tot artikel 7:658 BW, niet in een mogelijkheid om bescherming te bieden aan personen die geen werknemer zijn. Een ruimere interpretatie van goed werkgeverschap waarbij een niet-werknemer ook bescherming wordt geboden, zal voor een uitbreiding van de verzekeringsplicht van werkgever leiden. Zonder wettelijke basis, ziet de Kantonrechter geen aanleiding om hierin mee te gaan. Daarnaast ziet de Kantonrechter ook geen aanleiding om mee te gaan in hetgeen de zzp’er aanvoerde omtrent artikel 6:248 BW. Dit artikel gaat over de eisen van redelijkheid en billijkheid die in het algemeen contractenrecht gelden. De Kantonrechter heeft geoordeeld dat er in de betreffende situatie geen sprake is van een situatie waarbij de opdrachtgever van de zzp’er hem verplichtte om de bedrijfsauto te gebruiken. Het niet afsluiten van een inzittendenschadeverzekering voor de bedrijfsauto door de opdrachtgever is dan ook niet in strijd met de ten opzichte van de opdrachtnemer in acht te nemen redelijkheid en billijkheid. Van onrechtmatig handelen ten opzichte van de opdrachtnemer was geen sprake. De zzp-er was het hier niet mee eens en stelde hoger beroep in. Wat oordeelde het gerechtshof? Het Hof oordeelde het volgende omtrent deze zaak. Het valt niet uit te sluiten dat onder bepaalde omstandigheden de opdrachtgever een verzekeringsplicht heeft voor niet-werknemers (dit terwijl de opdrachtgever in beginsel deze verzekeringsplicht alleen heeft voor zijn werknemers op grond van artikel 7:611 BW). Deze verzekeringsplicht geldt echter alleen in het geval de niet-werknemer zich in een vergelijkbare positie bevindt als een werknemer van het bedrijf van de opdrachtgever. In deze zaak was volgens het Hof geen sprake. Dit kwam (kortgezegd) vanwege het feit dat tussen partijen werk werd uitgewisseld en partijen elkaar over een weer hielpen met uiteenlopende werkzaamheden ter versterking van beide bedrijven. De twee bedrijven hadden naast de familieband ook een ondernemingsrechtelijke band. Er werden op de bedrijfsauto’s van het bedrijf van de ouders ook reclame gemaakt voor het bedrijf van de zoon. Van een gezagsverhouding (één van de kenmerken voor het bestaan van een arbeidsverhouding) was volgens het Hof geen sprake. Het afsluiten van een inzittendenschadeverzekering voor de bedrijfsauto is dan ook niet in strijd met de ten opzichte van de opdrachtnemer in acht te nemen redelijkheid en billijkheid. De vorderingen van de opdrachtnemer werden afgewezen. Hoe pakt dit in de praktijk voor bedrijven en zzp’ers uit? Dat een opdrachtgever een behoorlijke verzekering dient af te sluiten voor opdrachtnemers (waaronder zzp’ers) die een motorvoertuig besturen ten behoeve van de opdracht, is dus niet uitgesloten. Wat wel altijd van belang blijft is de gezagsverhouding tussen partijen. Hoe verhoudt de relatie van de zzp-er c.q. opdrachtnemer tot de werknemers van het bedrijf voor wie hij werkzaamheden verricht? Zoals altijd in het arbeidsrecht zijn alle omstandigheden van het geval belangrijk. Als u een opdrachtgever bent die vaak gebruikt maakt van zzp-ers die ook met uw bedrijfsmaterialen gebruik maken, blijft het raadzaam om de risico’s van de werkzaamheden in kaart te brengen en uw verzekeringen goed door te lopen. Vragen? Heeft u vragen over deze weblog of over wat wij voor uw bedrijf kunnen betekenen omtrent werkgeversaansprakelijkheid? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen via info@hrlegalvisie.nl. |
Auteur
Kim van Berkel Archieven
June 2021
Categorieën
|