Vanaf juli zijn wij voor ons kantoor in Leiden op zoek naar een enthousiaste rechten student (bachelor 3 of master met affiniteit voor het arbeidsrecht), die graag ervaring op wil doen op het gebied van het arbeidsrecht voor gemiddeld één dag in de week.
Als stagiair(e) word je betrokken bij de dagelijkse gang van zaken en mag je mee naar alle besprekingen en zittingen. Afhankelijk van jouw wensen en leerdoelen stellen wij een stageprogramma voor jou samen. Hierbij kan je denken aan: direct contact met cliënten, bijwonen van zittingen, meegaan naar borrels en zakelijke etentjes, het verrichten van (jurisprudentie-) onderzoek, het schrijven van weblogs, het schrijven van concept processtukken en het opstellen van concept brieven. Daarnaast krijg je veel coaching van ons en proberen wij jou te leren hoe het in de praktijk eraan toegaat. Het zou mooi zijn als jij: leergierig bent, analytisch vermogen hebt, een goede beheersing van de Nederlandse taal hebt, accuraat bent, sociaal vaardig en creatief. Ook ben je in het bezit van een laptop. Naast gezelligheid bieden wij jou een kijkje in de keuken van een jong en dynamisch kantoor. Wij begeleiden jou volledig tijdens de stage en zijn zeer flexibel. Je hebt bij ons de mogelijkheid om één dag in de week stage te lopen op een dag dat het jou uitkomt. Uiteraard wordt er rekening gehouden met jouw tentamenperiodes en vakanties. Interesse? Stuur jouw c.v. met motivatie naar info@hrlegalvisie.nl t.n.v.: Kim van Berkel
0 Comments
Op 14 mei 2019 is een artikel door het NRC gepubliceerd[1] omtrent een (ex-)hoogleraar Arbeidsrecht op de Universiteit van Amsterdam (UvA). Deze hoogleraar heeft zich de afgelopen jaren schuldig gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit gedrag kwam afgelopen zomer aan het licht waarna de UvA een onderzoek heeft ingesteld. Eind oktober kwam het eindrapport. De UvA heeft toen gekeken of ontslag op staande voet een mogelijkheid was. Uiteindelijk is het niet zover gekomen. Dit tot ergernis van betrokkenen. In deze tijdsgeest is het frappant dat een hoogleraar arbeidsrecht jarenlang zijn gang heeft kunnen gaan aan de UvA. In deze weblog sta ik stil bij de impact van seksuele intimidatie en de veranderende tijdsgeest op het arbeidsrecht.
Sinds 2017 is de MeToo-beweging in opkomst. Deze beweging is viraal gegaan op social media en heeft het melden van misstanden rondom seksuele intimidatie in onze samenleving belicht. De MeToo-beweging is begonnen nadat een bekende Hollywood-producent beschuldigd werd van seksuele misstanden. Vrouwen werden opgeroepen om, indien zij slachtoffer zijn van seksueel overschrijdend gedrag, dit bekend te maken. Dit gebeurde en tot grote verbazing van veel mensen bleek dat vrouwen veel meer te maken krijgen met seksueel overschrijdend gedrag dan aanvankelijk gedacht. Zo speelt seksueel wangedrag zich ook af op de werkvloer. Kan seksueel overschrijdend gedrag op de werkvloer leiden tot ontslag op staande voet? In het geval van de boven genoemde hoogleraar was dit niet het geval. Maar is dit in alle gevallen zo? En wat zou een werkgever kunnen doen om te voorkomen dat een ontslag op staande voet vanwege seksueel overschrijdend gedrag als ongegrond wordt gezien? Ontslag op staande voet Bij ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. De reden hiervoor moet dringend zijn, het moet gaan om eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor de werkgever genoodzaakt is om tot ontslag over te gaan. Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel: zo heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering en wordt de betaling van het loon direct stopgezet. Ook heeft de werknemer veelal geen recht op een transitievergoeding. Bij het bepalen of er sprake is van een dringende reden tot ontslag, moet naar alle omstandigheden van het geval gekeken worden. Hierbij spelen de aard, de ernst, de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol. Hieronder zal ik de gepubliceerde uitspraken over seksuele intimidatie op de werkvloer bespreken. Seksueel overschrijdend gedrag als dringende reden Een uitspraak op het gebied van seksuele intimidatie die tot veel kritiek heeft geleid was er één uit 2010. In deze uitspraak werd door het hof gesteld dat seksueel getinte gedragingen en uitlatingen niet als dringende reden tot ontslag op staande voet gezien kunnen worden indien er geen schriftelijke waarschuwing gegeven is. Alleen na uitdrukkelijke waarschuwing dat je geen gedragingen mag doen die seksueel overschrijdend zijn, kan een dergelijke gedraging in aanmerking komen voor een dringende reden tot ontslag op staande voet. Toevalligerwijs blijkt de boven genoemde hoogleraar één van de rechters te zijn in deze zaak, een teken aan de wand? Daarnaast werd er in 2017 een ontslag op staande voet als niet geldig bestempeld omdat er sprake was van een ‘knuffelcultuur’ op de werkvloer. Maar er zijn ook uitspraken waarin seksueel overschrijdend gedrag wel degelijk werd gezien als reden voor ontslag. Echter was er in deze uitspraken wel sprake van waarschuwingen. De rechter kijkt dus veel naar de specifieke omstandigheden van het geval. Het hangt dus af van de omstandigheden van het geval, de organisatie en het arbeidsverleden van de werknemer of ontslag op staande voet geoorloofd is. Geconcludeerd kan worden dat de rechter redelijk streng is op het gebied van seksueel overschrijdend gedrag als reden voor ontslag op staande voet. Dit omdat de gevolgen voor een ontslag op staande voet ingrijpend zijn voor een werknemer. Een losse bepaalde beschuldiging kan geen voldragen ontslaggrond zijn. Maar de laatste tijd is hier kritiek op, waarom wordt diefstal van een pakje kauwgom wel als dringende reden voor ontslag op staande voet gezien maar seksueel overschrijdend gedrag niet? Wat kan een werkgever doen? Een werkgever dient werknemers te beschermen tegen seksueel overschrijdend gedrag. Seksueel overschrijdend gedrag kan, zoals hierboven te zien, niet altijd leiden tot ontslag op staande voet. Hoe kan een werkgever voorkomen dat een ontslag op staande voet wegens seksueel overschrijdend gedrag als ongegrond wordt gezien? Allereerst is ons advies om een duidelijke en uitgebreide gedragscode te hebben binnen de organisatie. Zo kan er helder gemaakt worden voor werknemers wat wel en niet mag. Een gedragscode zou bijvoorbeeld opgenomen kunnen worden in een personeelshandboek voor werknemers. Dit personeelshandboek kan, naast de arbeidsovereenkomst, aan de werknemer verstrekt worden bij het starten van het dienstverband. Deze gedragscode moet niet alleen schriftelijk verstrekt worden, maar ook mondeling. Er is namelijk bepaald door de rechter dat een gedragscode gepaard moet gaan met een goede training of mondelinge kennisoverdracht. Vervolgens is het een goede keuze om werknemers de gedragscode te laten ondertekenen, zo wordt een werknemer geacht kennis te hebben van de gedragscode. Daarnaast kan een duidelijke klachtenregeling en een vertrouwenspersoon zekerheid bieden voor werknemers dat seksueel overschrijdend gedrag ook gemeld en serieus genomen zal worden. Conclusie Een werknemer ontslaan op staande voet vanwege seksueel overschrijdend gedrag kan lastig worden als wij eerdere uitspraken mogen geloven. Seksueel overschrijdend gedrag wordt vaak niet aangemerkt als dringende reden. De werkgever kan door een gedragscode in te voeren hierin wellicht verschil maken. Mogelijk kunnen de recente ontwikkelingen hier ook aan bijdragen in het gegrond verklaren van ontslag op staande voet vanwege seksueel overschrijdend gedrag. Op 22 mei 2019 heeft Minister Grapperhaus van Justitie en Veiligheid zijn voornemen geuit tot een nieuwe strafbaarstelling van seksueel overschrijvend gedrag. Door deze strafbaarstelling kan seksueel overschrijdend gedrag sneller bewezen worden, wat mogelijk kan leiden tot een soepeler toetsingskader bij beoordeling van seksueel overschrijdend gedrag als dringende reden. Heeft u vragen omtrent deze weblog of over acties die u kan ondernemen om seksueel wangedrag binnen uw organisatie te voorkomen? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen via info@hrlegalvisie.nl. [1] H. Logtenberg & C. van de Wiel, ‘Bij hoogleraar B moesten de vrouwen hakken dragen’, NRC 14 mei 2019. Sinds 1 januari 2015 is met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid de regeling rondom gelijkwaardige voorziening van kracht. Deze regeling houdt in dat de wettelijke bepalingen rondom transitievergoeding niet van toepassing zijn indien er in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.
Echter, de meningen omtrent het begrip gelijkwaardige voorziening lopen sterk uiteen in zowel de feitenrechtspraak als in de literatuur. De Hoge Raad probeerde in een recent arrest[1] duidelijkheid te creëren en antwoord te geven op een aantal gerezen vragen. Hieronder zal ik de uitspraak van de Hoge Raad bespreken. De feiten Werkneemster was sinds 30 januari 1986 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) ING en was werkzaam als Sales & Services Call/CKA C. Op haar arbeidsovereenkomst was de CAO ING 2015/2017 van toepassing. In deze CAO is bepaald dat bij beëindiging van het dienstverband vanwege volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid de werknemer in aanmerking komt voor een premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen. Deze aanspraak is in de CAO aangemerkt als gelijkwaardige voorziening. Wanneer deze situatie voor een werknemer geldt, ontvangt hij geen transitievergoeding. In 2016 is de arbeidsovereenkomst van de werkneemster opgezegd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. ING heeft vervolgens de opbouw van het ouderdomspensioen en partnerpensioen premievrij voortgezet en geen transitievergoeding aan de werkneemster betaald. De werkneemster is vervolgens naar de kantonrechter gestapt omdat zij van mening was dat de in de CAO genoemde premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen geen gelijkwaardige voorziening was en zij hierdoor wel recht had op een transitievergoeding. Hier was de kantonrechter het niet mee eens. De rechter keek naar de bewoordingen in de CAO. In de CAO stond namelijk uitdrukkelijk vermeld dat de regeling als gelijkwaardige voorziening kon worden aangemerkt. Ook wees de rechter op het financiële voordeel dat de premievrije opbouw van het ouderdomspensioen voor de werknemer opleverde. De wet biedt geen aanknopingspunt dat de werknemer direct moet kunnen genieten van de gelijkwaardige voorziening. Er hoeft bovendien niet bekeken te worden hoe een dergelijke voorziening achteraf individueel uitpakt. De kantonrechter heeft daarom het verzoek om een transitievergoeding afgewezen. De werkneemster heeft vervolgens hoger beroep ingesteld tegen deze afwijzing. Het Hof keek naar de desbetreffende bepaling in de CAO. Deze bepaling rondom de gelijkwaardige voorziening bestond namelijk al voordat de wettelijke regeling van kracht is geworden. Met deze bepaling was niet beoogd de wettelijke transitievergoeding te vervangen. Na de komst van de wettelijke regeling werd de kwalificatie van gelijkwaardige voorziening bijgevoegd. Het Hof heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd en ING veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. Vervolgens heeft ING een cassatieberoep ingediend. Uit het bovenstaande blijkt dat er onduidelijkheid bestaat hoe precies beoordeeld moet worden wanneer er sprake is van gelijkwaardige voorziening. De Advocaat-Generaal onderscheidt de ontstane onduidelijkheid in een viertal vragen: 1. Is de vermelding in de CAO dat een bepaalde voorziening gelijkwaardig is, voldoende om te kunnen kwalificeren als gelijkwaardige voorziening? 2. Hoe moet de gelijkwaardigheid van de voorziening worden beoordeeld: individueel of collectief? 3. Is het bij de beoordeling of er sprake is van gelijkwaardige voorziening van belang wat het doel of de strekking van de voorziening is? 4. Moet de potentiële waarde of de daadwerkelijke waarde van de voorziening worden beoordeeld? Wat zegt de Hoge Raad? Na een lange aanbeveling van de Advocaat-Generaal reageert de Hoge Raad kort op de uitspraak van het hof. Het feit dat de bepaling rondom de gelijkwaardige voorziening al bestond voordat de wettelijke regeling er kwam, doet niet af aan een mogelijke kwalificatie als gelijkwaardige voorziening. Deze kwalificatie hangt namelijk af van de individuele omstandigheden. De Hoge Raad vernietigt de uitspraak van het Hof. Wel ziet de Hoge Raad aanleiding om te reageren op onduidelijkheid rondom de gelijkwaardige voorziening. Allereerst benadrukt de Hoge Raad de vrijheid van de rechter bij de beoordeling of er sprake is van een gelijkwaardige voorziening. Er zijn een aantal gezichtspunten waar naar gekeken kan worden. De beoordeling van gelijkwaardigheid moet plaatsvinden op individueel niveau. Dit is omdat de omvang van de transitievergoeding verschilt per werknemer (er wordt immers gekeken naar het aantal dienstjaren en het salaris). Een gelijkwaardige voorziening kan daarom in het ene geval wel als gelijkwaardig worden gezien ten opzichte van de transitievergoeding, maar in het andere geval niet. Bij beoordeling van gelijkwaardigheid van de voorziening aan de wettelijke transitievergoeding moet gekeken worden naar de potentiële waarde van de voorziening. Dit betekent dat de voorziening niet direct hoeft te worden betaald maar op een later (nog te bepalen) tijdstip. Benoeming in de CAO dat een bepaalde voorziening gelijkwaardig is, kan bij beoordeling door de rechter worden meegenomen. Dit hoeft echter niet; het is slechts één van de gezichtspunten. Hetzelfde geldt voor het doel van de gelijkwaardige voorziening. De voorziening kan als doel hebben om een periode van werkloosheid te overbruggen, maar de rechter hoeft hier geen rekening mee te houden bij de aanmerking van de gelijkwaardige voorziening. Conclusie Deze gezichtspunten werpen licht op de vragen van de Advocaat-Generaal die uit de ontstane onduidelijkheid zijn voortgekomen. Bij beantwoording van de vraag of sprake is van een gelijkwaardige voorziening moet gekeken worden naar de potentiële waarde van de voorziening op individueel niveau. Daarnaast kunnen het doel van de voorziening en eventuele benoeming van de voorziening in de CAO in de beoordeling worden meegenomen, maar dit hoeft niet. Heeft u, naar aanleiding van deze weblog, vragen omtrent de bepalingen in de CAO en de transitievergoeding Dan kunt u altijd contact met ons opnemen via info@hrlegalvisie.nl. [1] HR 9 maart 2019, ECLI:NL:HR:2019:128, JAR 2019/114. |
Auteur
Kim van Berkel Archieven
June 2021
Categorieën
|