Solliciteren onderdeel van een re-integratieverplichting?

Dirk is al jaren werkzaam als Timmerman bij Bouwgigant. Helaas werd hij, na jaren met plezier naar zijn werk te zijn gegaan, arbeidsongeschikt. Re-integratie bij Bouwgigant was wegens de aard van de ziekte niet mogelijk. Daarom moest Bouwgigant kijken naar re-integratie tweede spoor (re-integratie bij een andere werkgever). Bouwgigant had de kennis en kunde zelf niet in huis en schakelde een re-integratiebureau in. Na afloop van het gesprek met werkgever en werknemer stuurde het re-integratiebureau een advies naar Bouwgigant om enkele wijzigingen door te voeren in het plan van aanpak. Het re-integratiebureau adviseerde Bouwgigant om Dirk al enige sollicitatieactiviteiten te laten uitvoeren, voorafgaand aan het individuele maatwerktraject. Niet alleen zou Dirk daar praktijkervaring door opdoen, ook zou aan de hand van deze gesprekken een individueel maatwerktraject opgesteld worden om de sollicitatievaardigheden van Dirk te verbeteren.
 
Toen Dirk het aangepaste plan van aanpak las, viel het hem gelijk op dat in het re-integratieplan een wekelijkse sollicitatieplicht was opgenomen. Dit zag hij echter niet zitten. Hij wilde liever eerst een sollicitatietraining volgen alvorens echt te gaan solliciteren, omdat hij dan zekerder zou zijn van zijn sollicitaties. Dirk had geen zin in “proefsollicitaties”. Hij weigerde dan ook het plan van aanpak te ondertekenen. Bouwgigant zag dit als een weigering om mee te werken aan het re-integratieproces en heeft Dirk medegedeeld dat de loondoorbetaling stopgezet zal worden.
 
Dirk was woest toen hij die e-mail van zijn werkgever las. Hij geloofde niet dat Bouwgigant gerechtigd was om zijn loondoorbetaling zomaar stop te zetten. Hij ondernam hiertegen actie door een deskundigenoordeel van het UWV aan te vragen.
 
Een maand later kwam het oordeel van het UWV binnen. Wat bleek, Dirk had volgens hen onvoldoende meegewerkt aan zijn re-integratieplicht, waardoor werkgever inderdaad de mogelijkheid had om zijn loondoorbetalingsplicht te stoppen. Schoorvoetend nam Dirk contact op met Bouwgigant om hen mede te delen dat hij toch akkoord ging met de voorwaarden van de re-integratieplicht. Wel vroeg hij aan zijn werkgever om het ingehouden loon alsnog uit te betalen evenals de ingehouden vakantie- en snipperdagen. Toen Bouwgigant dit weigerde, liepen de gemoederen hoog op en zag Dirk zich genoodzaakt om de zaak voor de kantonrechter voor te leggen. Uiteindelijk is deze zaak voor het Hof gekomen.
 
Wat speelde er in deze zaak?[1]
In deze zaak gaat het om de vraag of de werkgever een loonsanctie mag opleggen indien de werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.
 
Oordeel Hof
Het Hof heeft als uitgangspunt genomen dat een arbeidsongeschikte werknemer in beginsel verplicht is mee te werken aan het opstellen, evalueren en het bijstellen van een plan van aanpak.
 
In deze zaak weigerde Dirk mee te werken aan de ondertekening van het plan van aanpak van Bouwgigant. Hij vond dat Bouwgigant onduidelijk communiceerde over het re-integratietraject. Hij was dan ook van mening dat het loon niet mocht worden stopgezet en dat zijn vakantiedagen onterecht waren afgeschreven gedurende de bouwvakantie. Hij wilde alsnog worden uitbetaald.
 
In dit geval was het duidelijk dat er geen passende werkzaamheden waren binnen de organisatie van Bouwgigant. Hierdoor werd een tweede-spoortraject gestart met behulp van een re-integratiebureau. Bekeken kon worden of Dirk zijn re-integratie bij een andere werkgever kon voortzetten.
 
Tijdens het intakegesprek heeft Dirk te kennen gegeven over weinig sollicitatievaardigheden te beschikken. Het integratiebureau heeft hierdoor aan de werkgever voorgesteld om een sollicitatieplicht voor proefsollicitaties in het plan van aanpak op te nemen. Door de proefsollicitaties zou de begeleiding op maat kunnen worden gemaakt, waardoor het traject beter zou aansluiten op de specifieke behoeften van Dirk. Nu Dirk weigerde akkoord te gaan met het bijgestelde plan van aanpak, had hij de verplichting tot medewerking aan zijn re-integratie geschonden. De sollicitatieplicht hield immers niet in dat Dirk zelfstandig zou gaan solliciteren, maar zou ervoor zorgen dat Bouwgigant de garantie had dat Dirk akkoord zou gaan met het plan van aanpak, alvorens de offerte van het re-integratiebureau te accepteren. Ook gaf de wijze waarop Dirk zelfstandig zou gaan “proef solliciteren” het re-integratiebureau een goed inzicht in de mate van begeleiding die Dirk nog nodig had. Nu Dirk geen deugdelijke grond had om het bijgestelde plan van aanpak te weigeren, was Bouwgigant gerechtigd om de betaling van het loon stop te zetten.
 
Conclusie
 
Enerzijds is in deze uitspraak het oordeel van het Hof vrij streng, daar geen rekening wordt gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, in dit geval de zorgen van werknemer omtrent het solliciteren zonder vooraf al begeleiding te hebben gehad, terwijl werknemer afgezien van de wekelijkse sollicitatieplicht welwillend tegenover het plan van aanpak stond. Werknemer kreeg door de weigering immers wel een loonsanctie opgelegd.
 
Anderzijds moet ook gekeken worden naar wat voor effect deze uitspraak zou hebben indien het Hof zou hebben geoordeeld dat rekening moet worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van een werknemer, zonder dat sprake is van een erkend ziektebeeld. Waar wordt dan de grens getrokken ten aanzien van punten waarmee de werkgever allemaal rekening moet houden? Zou dit aan de orde zijn dan is het voor een werknemer veel gemakkelijker om medewerking aan een re-integratietraject te weigeren.
 
Aanbevelingen HR Legalvisie voor werknemers
Als werknemer zijnde is het van belang om je te realiseren dat je verplicht bent om mee te werken aan het re-integratietraject en het bijbehorende plan van aanpak, zolang het een redelijk voorstel van werkgever betreft. Ben je het niet eens met de wijze waarop je moet re-integreren, praat hier dan over met jouw werkgever. Als je je daarna nog steeds niet kan vinden in het voorgestelde re-integratietraject, neem dan gerust contact met ons op. Wij zijn gespecialiseerd in de begeleiding van werknemers gedurende een ziekteperiode.
 
Aanbevelingen HR Legalvisie voor werkgevers
Als werkgever zijnde is het van belang dat je er alles aan doet om ervoor te zorgen dat de werknemer re-integreert en uiteindelijk weer aan het werk gaat. Dit kunnen werkzaamheden binnen het bedrijf betreffen, maar ook werkzaamheden bij een ander bedrijf, als interne passende werkzaamheden niet mogelijk blijken. Om een loonsanctie van het UWV te voorkomen, is het belangrijk om de juiste stappen te zetten. In het geval dat een werknemer weigert akkoord te gaan met het plan van aanpak of je weet niet precies wat je moet doen tijdens een periode van ziekte van een werknemer, neem gerust contact met ons op. Wij zijn gespecialiseerd in de advisering omtrent de Wet Verbetering Poortwachter.


[1] Onze weblog is gebaseerd op deze uitspraak: Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 22-08-2017, JAR 2017/239.